A.Rekrutmen dan Teori Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian proses dalam penerimaan anggota baru dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keberadaan rekrutmen diharapkan agar perusahaan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas. Hal ini dilakukan untuk menjaga kelangsungandari suatu perusahaan.
Menurut Dunnette (1998:401), teori rekrutmen terdiri dari tiga hal yaitu, process variable, independent variable, dan dependent variable. Ketiga variabel ini akan saling berhubungan dan mempengaruhi dari proses rekrutmen .Process variable adalah suatu mekanisme dalam psikologi atau mekanisme lingkungan yang dianggap sebagai hal yang menentukan hasil dari bermacam-macam metode rekrutmen. Independent variable adalah suatu gambaran umum tentang praktik rekrutmen. Adapun, dependent variable adalah hasil dari proses rekrutmen tersebut. Setiap variabel-variabel tersebut pun masih dibagi menjadi beberapa elemen.
Independent variable adalah seperangkat peraturan, prosedur, keputusan keputusan yang dianggap sebagai bagian dari rekrutmen organisasi. Variabel ini dibagi menjadi 3 elemen, yaitu: recruiter, recruitmen source, dan administrative policies and procedures. Recruiter merupakan karekteristik-karakteristik pelamar suatu organisasi. Faktor recruiter terdiri dari demografi, tingkah laku pelamar, kesan pelamar, dan keputusan-keputusan yang dibuat oleh seorang pelamar. Rekrutmen source adalah metode yang lebih disukai oleh organisasi dalam melakukan rekrutmen. Pertimbangan yang digunakan dalam memilih suatu metode adalah hasil yang didapatkan dengan beberapa metode yang berbeda-beda sebelumnya. Sedangkan untuk administrative policies and procedures, suatu organisasi menekankan pada tinjauan realistik, recruitmen follow-ups, biaya rekrutmen, dan proses pelamaran terhadap rasio pelamar yang nantinya diterima dan hasil yang didapat setelah menerima pelamar-pelamar tersebut.
Process variables dibagi menjadi dua macam proses, yaitu proses prehire dan proses post-hire. Proses prehire menekankan pada hal yang terjadi sebelum proses rekrutmen. Sedangkan proses post-hire menkankan pada saat perekrutan tersebut.
Di dalam proses prehire terdapat 2 hal yang mempengaruhi pemilihan pekerjaan. Dua hal tersebut adalah instrumentalities dan expectancies.
Sebelum melamar suatu pekerjaan, seorang pelamar tidak akan mampu untuk mengukur kualitas pengawasan dan kesempatan untuk berkembang dalam suatu perusahaaan. Oleh karena hal ini, maka akan ada 3 hal instrumental yang akan mempengaruhi proses rekrutmen, yaitu signals, information manipulation, dan vividness. Signals adalah interpretasi atas karakteristik rekrutmen terhadap sifat suatu organisasi atau perusahaan karena ketiadaan informasi yang sempurna. Hal lain yang mempengaruhi dalam proses prehire adalah information manipulation. Sebuah organisasi atau perusahaan dengan sadar memanipulasi informasi mengenai karakteristik pekerjaan. Organisasi tersebut pun mengetahui konsekuensi dari apa yang dia lakukan. Faktor yang ketiga adalah vividness. Vividness terjadi ketika seorang pelamar mempunyai informasi yang tidak jelas mengenai karakteristik suatu pekerjaan. Hal ini nantinya akan menyebabkan perilaku perekrut akan membekas pada seorang pelamar. Yang kemudian nantinya, model dari perekrutan adalah hal yang paling utama dipikirkan oleh seorang pelamar.
Proses prehire selanjutnya juga akan dipengaruhi oleh expectancy. Pertama-tama, expectancy memberikan efek kepada seseorang untuk terus mengejar suatu pekerjaan. Hal ini didapatkan karena seseorang berpengalaman dalam interview suatu pekerjaan. Orang tersebut akan mengetahui harga kemampuan yang dimilikinya dan tingkat probabilitas yang dimilikinya untuk diterima dalam suatu pekerjaan. Hingga pada akhirnya seseorang tersebut akan mengejar suatu yang akan dipilih olehnya. Yang kedua adalah bahwa ekpektasi akan mempengaruhi secara langsung terhadap job valence yang dirasakan. Seseorang yang merasa memiliki tingkat probabilitas yang tinggi akan mengubah persepsinya terhadap suatu karakteristik pekerjaan.
Process variables selanjutnya adalah proses post-hire. Proses post-hire menjelaskan bagaimanakah praktik rekrutmen mempengaruhi hasil rekuitmen. Di dalam post-hire, para pelamar secara sadar melakukan self-selctionantara kebutuhan pribadi dan kondisi pekerjaan. Selanjutnya, praktik-praktik rekrutmen seharusnya menyiapkan penyesuaian ataupun pelatihan.
Variabel terakhir yang mempengaruhi dalam proses rekrutmen adalah dependent variables. Dependent variables adalah variabel atau faktor yang ada di dalam hasil proses rekrutmen. Varibel ini dibagi menjadi prehire dan post-hire. Akibat dari prehire adalah ketertarikan pelamar terhadap pekerjaan, ekpektasi untuk menerima tawaran, pilihan pekerjaan yang nyata, dan keingininan untuk mengejar tawaran pekerjaan. Dan akibat dari post-hire adalah kepuasan terhadap pekerjaan komitmen kerja, prestasi kerja yang dihasilkan, dan lamanya mengabdi dalam sebuah pekerjaan.
Di dalam suatu proses rekrutmen, ketiga variabel tersebut saling berhubungan. Apabila dibahas dengan pendekatan sistem maka ke tiga variabel tersebut akan dibagi menjadi input, proses, dan output. Independent variables adalah suatu input yang dimasukkan dalam suatu sistem atau proses dari rekrutmen. Elemen-elemen dalam independent variables adalah perumpamaan dari suatu data yang akan dimasukkan dalam sebuah proses sehingga mendapat data hasil yang diinginkan. Process variables adalah perumpamaan dari suatu proses dalam suatu sistem, dimana data input (independent variables/pelamar) akan diolah menjadi data output (dependent variables/pekerja) yang diinginkan. Sedangkan dependent variables adalah suatu data output yang diinginkan setelah diolah melalui suatu proses (process variables/ proses rekrutmen).
B. Proses Rekrutmen
Di dalam proses rekrutmen terdapat 4 hal yang perlu diperhatikan. Keempat hal tersebut adalah sumber rekrutmen, karakteristik rekruter, rekrutmen dalam kampus, dan preview pekerjaan.
Sumber mengenai adanya pekerjaan dapat ditemui melalui beberapa media. Sumber tersebut antara lain iklan, media on-line, rekomendasi karyawan,agen tenaga kerja, asosiasi profesional, job fair, dan kampus. Akan tetapi, pada saat ini perusahaan lebih sering menggunakan metode rekrutmen dengan web. Melalui web ini, seorang pelamar lebih mengetahui nilai dan tradisi dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut.
Karakteristik rekruter dan tingkah lakunya sangat mempengaruhi seseorang dalam memilih suatu pekerjaan. Seorang rekruter yang bersahabat, menyenangkan, mampu memberi informasi lebih disenangi oleh seorang pelamar kerja. Menurut riset, seorang pelamar lebih terpengaruh oleh sifat rekruter daripada karakteristik pekerjaan.
Rekrutmen dalam kampus memberikan kesempatan pada pelajar untuk mengetahui beraneka jenis pekerjaan. Akan tetapi, terkadang rekuitmen dalam kampus tidaklah efektif. Hal ini dikarenakan adanya kesan yang mempengaruhi keputusan, kurangnya pandangan realistik tentang pekerjaan, kurangnya pengalaman pelajar dalam kehidupan nyata, dan lainnya.
Preview kerja adalah memberikan informasi atas kondisi pekerjaan yang sesungguhnya. Dengan adanya preview kerja, seorang pelamar dibiasakan untuk menerima aspek positif maupun negatif dari pekerjaan.
C. Kajian Atas Beberapa Jurnal terhadap Teori dan Proses Rekrutmen
Pada saat ini, terdapat banyak riset ataupun kajian-kajian terhadap proses rekrutmen. Riset atau kajian tersebut dilakukan untuk lebih meningkatkan kualitas dari proses rekrutmen yang sudah ada. Hal ini dilakukan agar perusahaan atau organisasi akan mendapatkan anggota yang sesuai dengan yang diinginkan. Sehubungan dengan hal itu, sebuah perusahaaan atau organisasi akan dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan. Di samping itu, pada kesempatan kali ini akan dikaji tentang beberapa proses rekrutmen dari beberapa sumber yang ada.
Menurut Rahayuningsih, perusahaan harus melakukan beberapa langkah dalam melakukan rekrutmen. Yang pertama, perusahaan haruslah memantapkan pengetahuan organisasi yang dimilikinya. Kedua, perusahaan harus menyusun informasi pekerjaan secara detail. Terakhir, melakukan evaluasi secara individual terhadap kandidat. Selain itu, perusahaan seharusnya menggunakan beberapa metode rekrutmen untuk memperoleh pegawai dengan karakteristik yang diinginkan.
Apabila pendapat Rahayuningsih dikaji terhadap teori rekruetmen, maka dalam pendapat tersebut adalah independent variable dalam teori rekruetmen. Pengetahuan terhadap organisasi dan penyusunan informasi pekerjaan adalah sebuah administrative policies and procedures. Sedangkan untuk melakukan evaluasi secara individual terhadap kandidat dengan menggunakan beberapa metode seleksi adalah sebuah recruitmen source.
Pengetahuan terhadap organisasi dan penyusunan informasi pekerjaan sangatlah penting dalam proses rekrutmen. Apabila seorang rekruter mempunyai pengetahuan terhadap organisasi maka seorang pelamar dapat lebih tertarik untuk bergabung. Hal ini dikarenakan, seorang rekruter tersebut mampu memberikan informasi yang luas mengenai suatu organisasi atau perusahaan. Sebagaimana telah dijelaskan di atas bahwa seorang rekruter akan mempengaruhi pelamar dalam memilih suatu pekerjaan. Mendapatkan informasi pekerjaan sangatlah penting untuk seorang pelamar. Dengan adanya informasi yang lengkap, seorang pelamar tersebut dapat tertarik dan dapat mempersiapkan kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi di dalam pekerjaannya.
Menurut Hasanah, dalam melakukan rekrutmen haruslah menggunakan pendekatan orang-organisasi (person-organization fit). Untuk melakukan pendekat orang-organisasi perlu diterapkan beberapa hal. Dalam proses rekrutmen perlu dilakukan monitoring terhadap pelamar secara menyeluruh dan melakukan penyampaian budaya organisasi kepada para pelamar.
Monitoring terhadap pelamar sangatlah penting bagi organisasi atau perusahaan nantinya. Dengan adanya monitoring ini, perusahaan dapat mengetahui apakah keahlian dan karakteristik dari pelamar cocok dengan budaya dan teknik organisasi. Hal ini perlu karena kecocokan antara pelamar dan organisasi sangatlah mempengaruhi pengaruh kerja, komitmen, keinginan berhenti, dan perutaran aktual tenaga kerja.
Untuk mencapai pendekatan orang-organisasi juga diperlukan penyampaian tentang budaya organisasi. Menurut Hasanah, terdapat 4 hal mengapa penyampaian budaya organisasi sangatlah penting dalam proses rekruetmen. Pertama, hal ini penting bagi pelamar untuk mengetahui nilai-nilai, norma-norma, dan kepercayaan yang mendasari dalam organisasi tersebut. Kedua, pekerjaan lebih mengarah pada persyaratan proyek, dimana pelamar mengetahui bagaimana suatu pekerjaan diselesaikan. Ketiga, agar pelamar dan organsisasi memperoleh pertukaran informasi tentang nilai dan asumsi dalam budaya organisasi. Hal ini dilakukan agar pihak pelamar dan organisasi mempunyai asumsi dan nilai yang lebih baik lagi. Terakhir, penyampaian budaya kerja adalah untuk mencapai tujuan pendekatan orang-organisasi. Dengan tercapainya pendekatan orang-organisasi maka akan mempengaruhi hasil kerja nantinya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Yullyanti, hal yang paling penting dalam proses rekruetmen adalah perencanaan dan waktu rekrutmen. Perencanaan ini meliputi kesesuaian antara anggaran yang dikeluarkan organisasi atau perusahaan, ketrampilan pelamar yang direkrut, dilakukan atas dasar analisis, dan telah melalui perencanaan secara komprehensif. Hal ini akan mempengaruhi untuk mendapatkan pelamar dengan kualifikasi yang ditentukan.
Selain hal tersebut, penelitian Yullyanti menyimpulkan bahwa terdapat 3 hal yang mempengaruhi proses seleksi oleh suatu organisasi atau perusahaan. Dari penelitian tersebut, proses seleksi pelamar dipengaruhi oleh prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi (recruter).
Dari penelitian yang dilakukan Yullyanti, dapat disimpulkan beberapa hal. Perencanaan dan waktu rekrutmen akan mempengaruhi proses rekrutmen dalam hal memperoleh pelamar dengan kualifikasi yang diinginkan. Proses seleksi oleh suatu perusahaan dipengaruhi oleh prosedur, peserta, dan perilaku seleksi. Peserta yang melamar akan melalui suatu prosedur tertentu sehingga akan didapat pelamar dengan kualifikasi yang diinginkan. Akan tetapi, dalam suatu proses seleksi perilaku dari peserta seleksi (pelamar) akan dipengaruhi oeh para pelaku seleksi (recruter).
Menurut Redyanti, terdapat 3 langkah yang harus dilakukan perusahaan dalam merumuskan model rekrutmen dan seleksi karyawan. Pertama, perusahaan harus menentukan sumber karyawan. Kedua, menentukan metode rekrutmen yang tepat. Ketiga, menentukan metode seleksi yang tepat berdasarkan metode yang digunakan.
Menentukan dari mana sumber karyawan yang akan direkrut sangatlah penting. Dengan menentukan dari mana sumbernya, sebuah perusahaan dapat menentukan metode rekruetmen dan seleksi yang akan digunakan. Perusahaan dapat mencari karyawan yang ingin direkrut dari dalam perusahaan ataupun dari luar perusahaan.
Perusahaan dalam melakukan rekrutmen dapat menggunakan beberapa metode perekrutan. Perusahaan dapat menggunakan metode rekomendasi karyawan, menggunakan situs atau jaringan sosial, ataupun metode rekrutmen kampus. Menentukan metode perekrutan sangatlah penting untuk mendapatkan karyawan dengan kualifikasi yang diinginkan.
Setelah menentukan metode rekrutmen, maka metode tersebut harus didukung dengan metode seleksi yang tepat. Dalam metode seleksi, perusahaan dapat memfokuskan pada tes kemampuan dan potensi akademik. Selain itu, perusahaan juga dapat menggunakan tes kemampuan verbal, tes kemampuan kualitatif, dan tes kemampuan berargumen. Penggunaan suatu metode seleksi tergantung pada kualifikasi seorang pelamar yang diinginkan oleh perusahaan.
D. Kesimpulan
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya suatu proses rekrutmen dapat dibagi menjadi tiga bagian. Bagian pertama dalah bagian awal adalah perencanaan dimana perusahaan merumuskan metode rekrutmen, pemantapan budaya organisasi, sumber rekrutmen, dan yang lain. Proses perencanaan dilakukan untuk mendapatkan pelamar yang berkualitas. Bagian kedua adalah proses. Proses adalah proses seleksi dari pelamar yang untuk mendapatkan calon karyawan dengan kualifikasi yang diinginkan perusahaan. Di dalam proses ini dipengaruhi oleh beberapa hal. Proses dipengaruhi oleh metode seleksi yang digunakan oleh perusahaan, sikap pelamar yang berupa ekspektasi dan signals terhadap perusahaan, dan sikap dari rekruter. Hal-hal ini akan saling bersatu mempengaruhi sikap yang nantinya diambil oleh pelamar ataupun rekruter. Bagian yang terakhir adalah hasil. Setelah melalui suatu proses rekrutmen, akan diketahui bagaimanakah sikap pelamar yang diterima. Di dalam hasil, peusahaan menginginkan bahwa seorang karyawan setia terhadap perusahaan, komitmen yang tinggi, dan hasil kerja yang baik sehingga perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain. Sedangkan karyawan menginginkan bahwa dirinya ingin dihargai dan diberi kesempatan untuk berkembang.
Referensi
Dunnette, M.D. & Hough, L.M. (Eds.). (1998). Handbook of Industrial and
Organizational Psychology: Vol. 2. (2nd ed.). Mumbai: Jaico Publishing House.
Hasanah, Nur. Tanpa Tahun. Analisa Jabatan, Rekrutmen, dan Seleksi pada Organisasi Tanpa Batasan. Naskah Tidak Diterbitkan.
Rahayuningsih, Sri. Tanpa Tahun. StrategiRekruetmen dan Pengembangan Pegawai untuk Membangun Karier Meningkatkan Kualitas Organisasi yang Efektif. Naskah Tidak Diterbitkan.
Redyanti, Puti. 2009. Analisis Model Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pt UNITEX Tbk. Naskah tidak diterbitkan.
Schultz, D., & Schultz, S.E. (2010). Psychology and Work Today. Edisi 10. Boston: Pearson.
Yullyanti, Ellyta. 2009. “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai”, dalam Bisnis dan Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Nomor 3: 131—139.