Personality traits atau ciri-ciri kepribadian seringkali ditampilkan dalam formulir penilaian, sedangkan prestasi kerja selalu dimasukkan sebagai faktor kedua. Hal ini tentunya salah. Belum ada yang dapat mendefinisikan dengan baik tentang bagaimana personality yang ideal dan sesuai untuk suatu posisi tertentu.
Belum ada yang dapat mendefinisikan arti sebenarnya dari istilah-istilah seperti 'Integritas' (integrity) atau 'keandalan' (reliability). Bagaimana anda membedakan antara 'percaya dir' (self-confident) dan 'agresif' (aggressive)?
Banyak deskriptor yang berfokus pada personality traits yang dipengaruhi oleh opini pribadi, dan kurang objektif dalam menilai karakteristik tersebut. Tentunya hal ini hanya membuat penilaian menjadi bias dan penilaian yang bersifat tidak adil.
Hal ini harus diperhatikan dan menjadi penting ketika informasi penilaian kinerja akan digunakan sebagai informasi untuk keputusan yang berkaitan dengan gaji dan promosi, atau untuk memilih orang dalam melakukan program pelatihan dan pengembangan.
Penilaian dan kriteria yang tidak objektif, hanya akan membuka celah terhadap diskriminasi. Pemberi kerja bisa saja dituduh telah melakukan diskriminasi saat melakuakn penilaian.
Manajer dapat melakukan sedikit atau tidak sama sekali penilaian terhadap personality atau kepribadian karyawan, tetapi para manajer dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan berbagai cara. Dengan demikian, manajer dapat leibh fokus terhadap apa dan bagaimaan kinerja seorang karyawan.
Kesimpulannya adalah manajer harus berfokus pada kinerja karyawan dalam melakukan penilaian kerja, hal ini tentunya sangat penting apabila penilaian kinerja yang dilakukan akan berkaitan dengan gaji dan promosi karyawan serta program pelatihan pengembangan.