Peran Motivasi Dan Kompensasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kinerja Karyawan PT Aspex Kumbong Paper

2.1.1.Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan asuatu proses yang memicu, mengarahkan dan mempertahankan perilaku individu dalam mencapai tujuan tertentu. Menurut Ryan dan Deci (2020), motivasi dapat dibedakan menjadi dua kategori utama yaitu, motivasi intrinsik yang berasal dari dalam diri individu serta motivasi ekstrinsik yang dipicu oleh faktor eksternal. Sedangkan menurut Maruli (2020) mengatakan bahwa motivasi Kerja adalah segala bentuk sesuatu yang timbul dari hasrat seseorang, yang menimbulkan gairah serta keinginan dari dalam diri seseorang yang juga dapat mempengaruhi dan mengarahkan seseorang dalam memelihara perilaku untuk mencapai tujuan ataupun suatu keinginan yang sesuai dengan lingkup kerja.
Pendapat tersebut kemudian diperkuat  oleh Ferdinatus (2020) yang mengatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang harus dibangun dengan kepribadian atau karakter yang baik, karena dengan adanya dorongan motivasi kerja yang didasarkan pada prinsip serta alasan yang salah akan mengakibatkan suatu kerugian secara pribadi maupun organisasi.
Dari pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan didalam diri sesorang yang dapat mempengaruhi perilaku sesorang untuk melakukan suatu kegiatan yang bertujuan untuk mencapai apa yang diinginkan.
2.1.2.Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi kerja tidak lain dan tidak bukan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas seorang karyawan dalam organisasi. Berikut adalah beberapa tujuan utama dari motivasi kerja yang diidentifikasi oleh berbagai sumber diantaranya:
1) Meningkatkan Moral dan Kepuasan Kerja
Motivasi kerja bertujuan untuk meningkatkan semangat dan kepuasan karyawan, sehingga mereka merasa lebih terlibat dan berkomitmen terhadap pekerjaan mereka
2) Meningkatkan Produktivitas
Dengan memberikan motivasi yang tepat, karyawan cenderung bekerja lebih giat dan efisien, yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas keseluruhan organisasi.
3) Mempertahankan Kestabilan Karyawan
Motivasi kerja membantu mempertahankan loyalitas karyawan, mengurangi tingkat turnover, dan menciptakan lingkungan kerja yang stabil.
4) Meningkatkan Disiplin Kerja
Pemberian motivasi yang efektif dapat meningkatkan disiplin di antara karyawan, mendorong mereka untuk mematuhi aturan dan prosedur yang telah ditetapkan.
5) Menciptakan Suasana Kerja yang Baik
Motivasi juga berfungsi untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara rekan-rekan dan atasan, yang penting untuk kolaborasi dan komunikasi dalam tim.
6) Meningkatkan Kreativitas dan Partisipasi
Dengan motivasi yang tepat, karyawan lebih cenderung untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan ide-ide baru dan inovatif.
7) Meningkatkan Rasa Tanggung Jawab
Motivasi kerja dapat mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas mereka, sehingga mereka lebih berkomitmen untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.3.Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Menurut Afandi (2021) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, diantaranyya:
1) Kebutuhan hidup
Dimana kebutuhan untuk dapat mempertahankan hidup suatu individu seperti makan, minuman, tempat tinggal, dan sebagainya. Adanya keinginan ini membuat seseorang lebih giat dalam bekerja.
2) Kebutuhan masa kerja
Pada dasarnya setiap individu membutuhan masa depan yang cerah serta baik sehingga tercipta hal yang harmonis dan tenang dimasa yang akan datang.
3) Kebutuhan harga diri
Pada hal ini kebutuhan akan penghargaan dalam diri seseorang akan suatu pengakuan dari masyarakat ataupun lingkungannya. Hal ini juga dapat membuat seseorang termotivasi untuk dapat dihargai.
4) Kebutuhan pengakuan prestasi kerja
Setiap individu memiliki rasa akan pengakuan atas prestasi kerja yang telas seseorang dicapai dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, serta potensi yang mereka miliki untuk dapat mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
2.1.4.Indikator Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2020:142) motivasi memiliki indikator motivasi kerja sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisik
Dimana manusia itu membutuhkan suatu motivasi dalam dirinya untuk dapat mencapai apa yang diinginkannya. Kebutuhan fisik tersebut juga dapat berupa adanya pembayaran gaji karyawan yang sesuai, adanya bonus atau uang lembur, dan tunjangan berupa uang makan dan transportasi.
2) Kebutuhan Rasa Aman dan Keselamatan
Dalam hal ini suatu organisasi perlu dan juga harus memberikan fasilitas kerja yang dirasa aman serta nyaman bagi karyawan, fasilitas inipun dapat berupa jaminan keselamatan kerja, dana pensiun, dan alat-alat perlengkapan keselamatan dalam bekerja lainnya.
3) Kebutuhan Sosial
Pada darasarnya para pekerja membutuhkan suatu kebutuhan yang berupa interaksi dengan rekan lainnya. Interaksi ini pun dapat berupa menjalin hubungan pertemanan, diterimanya seseorang atau individu dalam suatu kelompok, dan adanya keinginan dicintai dan mencintai.
4) Kebutuhan akan Penghargaan sesuai dengan Kemampuannya
Yaitu suatu hal yang berhubungan dengan adanya pengakuan dan penghargaan dari orang lain ataupun organisasi atas suatu prestasi kerja yang telah mereka capai, hal ini seperti keinginan karyawan untuk dihormati serta dihargai oleh atasannya atas pencapaian ataupun prestasi kerja yang telah mereka raih selama bekerja, hal ini akan membuat karyawan terdorong atau termotivasi dalam bekerja.
2.2. Kompensasi
2.2.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan yang wajib diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas apa yang telah mereka lakukan dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut sumber yang relevan, kompensasi mencakup berbagai bentuk imbalan, baik bersifat finansial ataupun non-finansial. Kompensasi didefinisikan sebagai segala jenis atau bentuk imbalan yang dapat diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas jasa atau hasil kerja mereka di dalam organisasi. Hal ini mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan bentuk penghargaan yang lainnya yang juga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka (Sastrohadiwiryo, 2023).
Adapun pengertian kompensasi menurut Sadikin et al. (2020) menyatakan bahwa kompensasi adalah suatu bentuk imbalan atau pemberian yang identik dengan hadiah, yang dapat diterima oleh pegawai. Kompensasi berfungsi sebagai daya tarik dan pembentuk motivasi bagi karyawan untuk tetap loyal dan juga dapat berkontribusi secara maksimal dalam organisasi.
Sedangkan menurut Handoko (2022) mendefinisikan kompensasi sebagai segala bentuk sesuatu yang diterima karyawan sebagai bentuk balas jasa untuk kerja mereka. Ia menekankan bahwa program-program kompensasi sangat penting bagi perusahaan karena mencerminkan sebagai sebuah upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang mereka miliki.
Secara keseluruhan, dari beberapa pendapat para  ahli diatas  dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu elemen yang penting dalam manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk menghargai kontribusi karyawan serta mendorong loyalitas mereka terhadap perusahaan.
2.2.2.Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dapat dibedakan menjadi beberapa jenis, antara lain:
1) Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan dalam berupa uang atau pembayaran finansial yang diterima secara langsung sebagai balasan atas jasa yang mereka berikan kepada perusahaan. Menurut (Milkovich, 2021), kompensasi dapat mencakup pengembalian uang dan jasa atau manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja.
Berikut adalah beberapa contoh kompensasi langsung
a. Gaji
Merupakan pemasukkan atau pendapatan tetap yang diterima karyawan secara periodik, baik bulanan maupun mingguan. Gaji ini menjadi sumber utama penghasilan bagi karyawan dan biasanya tidak terpengaruh oleh kehadiran atau jam kerja
b. Bonus
Pembayaran tambahan yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas pencapaian tertentu, seperti mencapai target penjualan atau kinerja luar biasa. Bonus ini biasanya dibayarkan sekali dalam periode tertentu, misalnya tahunan.
c. Insentif
Merupakan bentuk tambahan pendapatan yang diberikan berdasarkan prestasi atau pencapaian karyawan. Insentif sering kali digunakan untuk mendorong karyawan agar mencapai tujuan tertentu.
d. Komisi
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan, terutama di sektor penjualan, berdasarkan persentase dari penjualan yang berhasil mereka lakukan. Ini memberikan motivasi tambahan bagi karyawan untuk meningkatkan penjualan
e. Upah Lembur
Pembayaran tambahan yang dapat diberikan kepada karyawan atas jam kerja yang telah melebihi waktu kerja normal. Ini bertujuan untuk menghargai usaha ekstra yang dilakukan oleh karyawan.
 
2) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung yaitu suatu imbalan yang diberikan kepada karyawan di luar gaji atau upah tetap, yang bertujuan untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan dan kepuasan kerja mereka. Ini mencakup berbagai bentuk manfaat yang tidak langsung memberikan nilai finansial, tetapi sangat berpengaruh terhadap motivasi dan loyalitas karyawan.
Berikut adalah beberapa contoh kompensasi tidak langsung:
a. Cuti
Meliputi cuti tahunan, cuti sakit, cuti hamil, dan izin untuk menghadiri acara keluarga. Cuti memberikan waktu bagi karyawan untuk beristirahat dan mengelola keseimbangan kerja-hidup.
b. Tunjangan
Bentuk pendapatan tambahan selain gaji yang diterima oleh karyawan. Contoh tunjangan meliputi tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan makan, dan tunjangan anak.
c. Asuransi
Perusahaan sering kali menyediakan asuransi kesehatan dan asuransi jiwa bagi karyawan sebagai bentuk perlindungan finansial. Ini memberikan rasa aman bagi karyawan dalam menghadapi risiko kesehatan atau kecelakaan.
d. Fasilitas
Fasilitas seperti kendaraan operasional, tempat tinggal dinas, atau fasilitas kesehatan (seperti gym atau klinik) juga termasuk dalam kompensasi tidak langsung. Fasilitas ini bertujuan untuk mendukung kenyamanan dan produktivitas karyawan di tempat kerja.
e. Program Pendidikan dan Pelatihan
Beberapa perusahaan menawarkan tunjangan pendidikan atau pelatihan untuk pengembangan keterampilan karyawan. Ini membantu karyawan meningkatkan kemampuan mereka, yang pada gilirannya bermanfaat bagi perusahaan.
f. Pensiun
Program pensiun memberikan jaminan keuangan bagi karyawan setelah mereka pensiun dari pekerjaan. Ini merupakan bentuk kompensasi jangka panjang yang mendukung kesejahteraan finansial di masa depan.
3) Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi non-finansial yaitu imbalan yang diterima oleh seorang karyawan yang tidak berupa uang, tetapi memberikan nilai dan manfaat bagi mereka dalam konteks pekerjaan. Jenis kompensasi ini berfokus pada aspek kesejahteraan, pengembangan diri, dan lingkungan kerja yang baik, yang dapat meningkatkan rasa termotivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Berikut adalah beberapa contoh kompensasi non-finansial:
a. Pengakuan dan Apresiasi
Memberikan penghargaan atau pengakuan atas prestasi karyawan, seperti "Karyawan Terbaik Bulan Ini", untuk meningkatkan rasa dihargai.
b. Kesempatan Pengembangan Karir
Menawarkan pelatihan, seminar, atau program pendidikan untuk membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan karir mereka.
c. Fleksibilitas Kerja
Memberikan opsi kerja yang fleksibel, seperti kerja dari rumah atau jam kerja yang dapat disesuaikan, untuk mendukung keseimbangan kerja-hidup.
d. Lingkungan Kerja yang Positif
Dapat menciptakan suatu suasana kerja yang nyaman serta mendukung, termasuk fasilitas seperti ruang istirahat, area rekreasi, atau program kesehatan karyawan.
e. Tanggung Jawab dan Kemandirian
Memberikan karyawan tanggung jawab lebih dalam proyek atau tugas tertentu, sehingga mereka merasa lebih terlibat dan memiliki kontrol atas pekerjaan mereka.
f. Program Kesejahteraan
Menyediakan program kesehatan mental atau kegiatan sosial yang mendukung kesejahteraan fisik dan mental karyawan.
2.2.3.Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi dapat dibagi menjadi beberapa kategori utama, yang masing-masing memiliki peranan penting dalam manajemen sumber daya manusia. Berikut adalah tujuan-tujuan tersebut:
1) Mempertahankan Karyawan
Salah satu tujuan utama dari kompensasi ialah untuk mempertahankan karyawan berkualitas. Karyawan yang berprestasi dan memiliki potensi tinggi perlu diberikan imbalan yang sesuai agar mereka merasa dihargai dan tidak berpindah ke perusahaan lain.
2) Menarik Karyawan Baru
Kompensasi juga berfungsi untuk menarik kandidat berkualitas agar tertarik bergabung dengan perusahaan. Ketika perusahaan menawarkan bentuk kompensasi yang kompetitif, hal ini pun menjadi sebuah daya tarik tersendiri bagi calon pelamar kerja
3) Menciptakan Keadilan
Pemberian kompensasi bertujuan untuk menciptakan keadilan di dalam perusahaan. Dengan memberikan imbalan yang adil berdasarkan kontribusi karyawan, perusahaan dapat membangun hubungan yang harmonis antara manajemen dan karyawan
4) Meningkatkan Kinerja
Kompensasi yang tepat dapat meningkatkan rasa motivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan giat guan mencapai target yang lebih tinggi. Kompensasi berfungsi sebagai insentif bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas.
5) Efisiensi Biaya
Dengan mengelola program kompensasi secara rasional, perusahaan dapat menjaga keseimbangan antara pengeluaran untuk sumber daya manusia dan pemasukan yang dihasilkan. Ini membantu dalam menjaga kesehatan finansial perusahaan.
6) Memenuhi Kewajiban Legalitas
Pemberian kompensasi juga merupakan suatu kewajiban hukum yang harus dan wajib dipatuhi oleh perusahaan sesuai dengan regulasi yang berlaku. Hal ini memastikan bahwa hak-hak karyawan terpenuhi dan mengurangi risiko hukum bagi perusahaan.
7) Perubahan Perilaku dan Sikap
Kompensasi dapat mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan di tempat kerja. Dengan memberikan imbalan yang baik, perusahaan dapat mendorong loyalitas dan sikap positif di antara karyawan
3)
4)
a.
2.3.4. Indikator-indikator Kompensasi
Indikator kompensasi menurut Simamora dalam Dahlia (2022) mengidentifikasi beberapa komponen penting yang membentuk sistem kompensasi dalam organisasi. Berikut adalah ringkasan dari indikator-indikator tersebut beserta referensi dan halamannya.
1) Gaji/Upah
Gaji adalah imbalan yang diterima karyawan dalam bentuk uang sebagai balas jasa atas pekerjaan yang dilakukan. Upah sering kali digunakan untuk merujuk pada pembayaran bagi karyawan operasional atau pekerja harian. Gaji dan upah merupakan indikator utama dalam sistem kompensasi yang memberikan dasar bagi imbalan finansial kepada karyawan.
2) Insentif
Insentif adalah bentuk tambahan kompensasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan pencapaian tertentu, seperti target kinerja atau hasil kerja. Insentif bertujuan untuk mendorong karyawan agar lebih produktif dan berkontribusi lebih baik terhadap organisasi.
3) Tunjangan
Tunjangan mencakup berbagai bentuk imbalan non-finansial yang diberikan kepada karyawan, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, dan tunjangan transportasi. Tunjangan ini berfungsi untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan menarik tenaga kerja berkualitas
4) Fasilitas
Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan, seperti ruang kerja yang nyaman, akses ke teknologi, dan layanan kesehatan, juga merupakan indikator penting dari kompensasi. Fasilitas ini dapat meningkatkan kepuasan dan kenyamanan kerja karyawan serta berkontribusi pada produktivitas mereka.
2.3.Produktivitas Kinerja
2.3.1Pengertian Produktivitas Kinerja
Produktivitas kinerja merupakan ukuran efisiensi dalam menghasilkan output dari input yang digunakan dalam suatu proses kerja. Menurut Ilyas (2021), produktivitas kinerja dapat diartikan sebagai suatu perbandingan antara hasil yang telah dicapai dengan sumber daya yang digunakan, baik itu tenaga kerja, waktu, maupun material. Dalam konteks organisasi, produktivitas kinerja mencerminkan seberapa baik karyawan atau tim dapat mencapai suatu tujuan yang ditetapkan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada secara optimal.
Produktivitas adalah ukuran efisiensi dalam penggunaan sumber daya untuk menghasilkan output. Secara umum, produktivitas dapat didefinisikan sebagai rasio perbandingan hasil yang diperoleh (output) dan sumber daya yang telah digunakan (input). Menurut Daryanto (2022), produktivitas mencerminkan seberapa baik suatu organisasi atau individu dapat memanfaatkan suatu sumber daya yang ada dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam konteks kerja, produktivitas sering diukur dengan membandingkan jumlah barang ataupun jasa yang telah dihasilkan dalam periode waktu tertentu dengan jumlah tenaga kerja, waktu, dan biaya yang digunakan.
Produktivitas merupakan indikator penting dalam menilai efisiensi dan efektivitas suatu proses atau organisasi. Dengan memahami pengertian produktivitas, perusahaan dapat mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan guna mencapai hasil yang lebih baik. Peningkatan produktivitas tidak hanya berdampak pada keuntungan perusahaan, tetapi juga pada kepuasan karyawan dan kualitas suatu produk ataupun layanan yang ditawarkan. Oleh karena itu, fokus pada peningkatan produktivitas harus menjadi bagian integral dari strategi manajemen dalam setiap organisasi.
2.3.2.Aspek-aspek Produktivitas Kinerja
Produktivitas kinerja terdiri dari beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan:
1) Kualitas adalah output yang dihasilkan menjadi salah satu indikator utama produktivitas. Kualitas yang baik akan meningkatkan kepuasan pelanggan dan memperkuat posisi kompetitif perusahaan.
2) Kuantitas adalah output merujuk pada jumlah suatu barang ataupun jasa yang telah dihasilkan dalam periode tertentu. Hal ini penting untuk menilai seberapa efisien sumber daya digunakan.
3) Efisiensi waktu dalam menyelesaikan tugas juga merupakan faktor penting dalam produktivitas kinerja. Pengelolaan waktu yang baik dapat meningkatkan produktivitas secara signifikan.
4) Pengendalian biaya produksi menjadi aspek krusial dalam meningkatkan produktivitas. Perusahaan harus mampu meminimalkan biaya tanpa mengorbankan kualitas.
2.3.3.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktifitas Kinerja
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kinerja diantanya:
1) Motivasi Karyawan
Tingkat motivasi karyawan berpengaruh langsung terhadap produktivitas kerja. Karyawan yang termotivasi cenderung lebih produktif dan berkomitmen terhadap suatu pekerjaan.
2) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang kondusif serta mendukung dapat meningkatkan suatu produktivitas. Fasilitas kerja yang baik dapat berkontribusi dalam peningkatan kinerja karyawan.
3) Pelatihan dan Pengembangan
Investasi dalam pelatihan dan juga pengembangan suatu keterampilan karyawan juga dapat meningkatkan kompetensi serta efisiensi kerja mereka.
4) Teknologi
Penggunaan teknologi modern dalam proses kerja dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas, sehingga berdampak positif pada produktivitas.
2.3.4. Indikator-indikator Produktivitas Kinerja
Menurut Rohim, A., dan Irayanti, R. (2022) bahwa terdapat beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur produktivitas kerja, yaitu:
1) Kemampuan
Kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas merupakan indikator utama produktivitas. Menurut Rohim dan Irayanti (2022), kemampuan ini sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme karyawan dalam bekerja.
2) Hasil yang Dicapai
Indikator ini berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan hasil kerja. Hasil yang baik dapat dirasakan oleh semua pihak yang terlibat dalam pekerjaan, baik oleh pelaksana maupun penerima hasil.
3) Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan indikator yang mencerminkan usaha karyawan untuk berbuat lebih baik dari hari sebelumnya. Ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam periode waktu tertentu.
4) Pengembangan Diri
Pengembangan diri mencakup upaya karyawan untuk terus meningkatkan kemampuan dan keterampilan mereka. Hal ini penting dalam menghadapi tantangan dan harapan di masa depan.
5) Mutu
Mutu pekerjaan adalah indikator yang menunjukkan kualitas hasil kerja seorang karyawan. Meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil terbaik yang bermanfaat bagi perusahaan dan individu.
6) Efisiensi
Efisiensi diukur sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan. Ini mencerminkan seberapa baik karyawan memanfaatkan sumber daya untuk mencapai tujuan.