Adalah suatu kenyataan yang tidak dapat kita pungkiri bahwa opini masyarakat dewasa ini tentang Pegawai Negeri Sipil selalu bernada miring. Isu tersebut antara lain terkait dengan produktivitas kerja PNS dan etos kerjanya yang dianggap rendah, kurang disiplin, kurang melayani dengan baik, kurang transparan, kurang memberikan nilai tambah, banyak mengeluh, cenderung korup dan lain sebagainya.
Apabila kita perbandingkan dengan kinerja pegawai swasta, kinerja PNS dianggap berada dibawah standard. Ukuran kinerja pegawai swasta cenderung dianggap lebih terstandard dan jauh lebih terukur. Pemberian reward dan punishment, rekruitmen, promosi dan mutasi pegawai dikalangan swasta juga dianggap jauh lebih transparan dan terkait langsung dengan kinerja pegawai, kinerja organisasi dan keuntungan perusahaan.
Beberapa konsep peningkatan kinerja perusahaan, dengan jalan melibatkan pegawai dengan memancing ide inovatif mereka sudah banyak dilakukan. Ide - ide inovatif pegawai ini dianggap strategis mengingat merekalah yang berada digaris depan menangani operasionalisasi kinerja perusahaan sehari - hari sehingga dianggap menguasai segala permasalahan yang ada, termasuk segala pemborosan yang tidak perlu ada. Sayangnya pemikiran seperti ini kurang begitu populer dikalangan birokrasi pemerintah.
Seorang pengusaha mungkin akan sangat terheran - heran apabila masuk diinstansi pemerintah, suatu tindak lanjut sebuah surat yang dikirimkannya ke Instansi Pemerintah yang seharusnya ditangani oleh seorang pegawai negeri sipil dengan jabatan tertentu, bisa saja tertunda berhari - hari, dengan alasan menunggu disposisi dari atasannya. Sang pengusaha tentu heran, mengapa harus menunggu disposisi pimpinan?, bukankah setiap pegawai sudah punya uraian jabatan tertentu ? Dan jika surat mengenai sesuatu hal tertentu menjadi tupoksi pegawai yang bersangkutan, kenapa mesti menunggu disposisi? Tetapi inilah birokrasi pemerintah, struktur organisasi boleh saja ada, uraian tugas juga jelas, tetapi disposisi Pimpinan seringkali tumpang tindih dan seringkali tidak mengikuti struktur, dan ini membuat para PNS juga lamban, bersifat menunggu dan cenderung apatis.
Terobosan - terobosan telah dilakukan oleh para Petinggi Negara dengan berbagai per undangan dan kebijakan yang ada. Reformasi Birokrasi sudah digulirkan beberapa tahun, tetapi hasilnya mandul bagaikan macan kertas, karena bersifat top down dan kurang membumi. Perlu dicoba alternatif lain yang bersifat bottom up, gali permasalahan dan pemecahan masalah dari lapisan paling dasar, dari para pelaksana kegiatan pelayanan, kemudian ciptakan standard kerja dan standard biaya, terapkan reward, punishment, mutasi dan promosi yang transparan dan tanpa pandang bulu, suku, agama, dan aspirasi politik yang bersangkutan.
Konsep peningkatan produktivitas yang melibatkan pegawai seperti Total Quality Control / Quality Control Circle perlu disosialisasikan. Konsep budaya kerja yang pernah dikenalkan dikalangan Pemerintah perlu lebih digalakkan dengan kelompok - kelompok diskusi disemua lini aparatur pemerintah dan dilaksanakan secara teratur serta terukur. Perlu adanya pemberian reward yang memadai bagi seorang PNS atau sekelompok PNS yang mampu memberikan ide inovatif tentang cara pelayanan baru yang lebih bagus dengan biaya yang lebih murah. Kalau perlu berikan reward sebesar minimal 10% biaya anggaran yang berhasil dihemat melalui sistem yang ditawarkannya dan sekaligus terbukti dapat diterapkan dengan hasil output dan pelayanan yang lebih bagus dan lebih banyak. Jika selama ini seolah - olah hanya pimpinan yang berhak menilai kinerja dan perilaku bawahan, maka berikan ruang bagi para bawahan untuk memberikan kritik, saran, masukan bagi perilaku atasan yang tidak efeltif, berperilaku boros dan tidak menunjang kinerja organisasi. Perlu diciptakan suatu saluran atau sistem untuk menyalurkan pikiran PNS, mulai dari level terendah sampai tingkat tertinggi, dalam hubungannya dengan peningkatan kinerja organisasi, penghematan uang Negara dan mengurangi korupsi.
Konsep pengukuran kinerja pegawai secara perseorangan maupun pengukuran kinerja pada tingkat organisasi, perlu disusun, ditetapkan dan disebarluaskan secara luas. Setiap perubahan kearah yang lebih baik tidak mungkin akan berhasil dan meningkat secara berkesinambungan, tanpa adanya upaya pengukuran kinerja organisasi secara periodik. Dan pengukuran kinerja organisasi tersebut seyogyanya dilakukan oleh suatu lembaga yang independen, dan bukan dari pejabat di organisasi yang bersangkutan.
Daur peningkatan kinerja secara sistimatis perlu dimulai dari Pengukuran kinerja, dilanjutkan dengan Pembuatan Rencana Perbaikan Kinerja, Pelaksanaan Dari Rencana Perbaikan Kinerja dan Kembali dilakukan Pengukuran Kinerja. Daur peningkatan kinerja secara sistimatis dapat menjamin bukan saja upaya memelihara standard kinerja pegawai dan organisasi tetap tinggi, tetapi juga mampu mendukung upaya peningkatan dan perbaikan standard kinerja pegawai dan organisasi menjadi semakin meningkat lebih tinggi lagi dari tahun ke tahun.
Berbicara tentang standard kerja, kita perlu prihatin, karena istilah standard kinerja pegawai dan organisasi inipun belum begitu popular dikalangan pejabat dan pegawai di instansi pemerintah. Uraian kerja pegawai memang ada, tetapi standard kinerja pegawai perorangan tidak begitu jelas. Yang sudah populer adalah indikator kinerja organisasi yang sifatnya cenderung makro dan susah diyakini bahwa indikator itu betul - betul hasil kinerja instansi yang bersangkutan, tanpa pengaruh dari variable lain.. Target kinerja berdasarkan anggaran juga sudah dikenal, itupun baru pada tingkat output langsung dari suatu kegiatan berdasarkan anggaran yang disediakan dan berkaitan langsung dengan pertanggung jawaban keuangan.
Kita perlu lebih detail lagi menyusun standard kinerja individu pegawai negeri sipil menurut tugas pokok dan fungsinya masing - masing. Penetapan standard tersebut akan lebih effektif apabila ditetapkan dengan melibatkan pemikiran inovatif para pegawai dengan mengedepankan aspek mutu kerja atau mutu pelayanan, efisiensi biaya, penyelesaian pekerjaan sesuai target dan tepat waktu, perbaikan perilaku aparat, peningkatan ketrampilan dan keselamatan kerja serta kepuasan kerja pegawai.
Untuk meningkatkan effektifitas pelaksanaan standard kerja, perlu disertai dengan reward yang jelas dengan tidak melupakan punisment bagi pegawai yang bandel dan kurang berkomitmen.
