A. Kompetensi Pemimpin
Dalam penelitian ini kami dapat mendefinisikan kompetensi pemimpin sebagai pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kemampuan perilaku pemimpin untuk melakukan pekerjaan (Asree, Zain, & Rizal Razalli, 2010; Boyatzis & Ratti, 2009). Pendekatan ini telah muncul sebagai salah satu model dominan dalam penilaian dan pengembangan kepemimpinan (Rankin, 2002).
Dalam hal ini, kompetensi dipandang sebagai sumber daya penting bagi pemimpin untuk dimiliki dan dimanfaatkan. Pendekatan ini berbeda dari gaya kepemimpinan karena berfokus pada kemampuan kinerja pemimpin serta keterampilan dan kemampuan alih-alih cara seorang pemimpin mempengaruhi pengikutnya. Oleh karena itu, salah satu keuntungan yang terkait dengan pendekatan kompetensi adalah memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan menilai serangkaian keterampilan, kemampuan, dan kapabilitas kinerja yang sesuai (yaitu, ukuran perilaku) yang diperlukan bagi para pemimpin untuk melakukan pekerjaan yang diberikan.
kepemimpinan (Billings et al., 2019; Boyatzis, 2009; Mau, 2017). Boyatzis dan Ratti (2009) menyarankan bahwa tiga kompetensi yang dibutuhkan pemimpin yang sukses: kompetensi kecerdasan kognitif, emosional dan sosial. Kompetensi kecerdasan kognitif melibatkan kemampuan seorang pemimpin untuk menilai situasi, memahami sebab-akibat, dan mengenali pola dalam peristiwa acak. Kompetensi kecerdasan emosional mengacu pada kemampuan seorang pemimpin untuk memahami emosinya sendiri, mengenali dampaknya, dan mengelola emosinya. Kompetensi kecerdasan sosial berkaitan dengan kemampuan seorang pemimpin untuk bergaul dengan orang lain dan memahami dinamika sosial yang mempengaruhi situasi, sering dikenal sebagai keterampilan orang atau keterampilan relasional.
Penelitian di bidang manajemen (Sengupta, Venkatesh, & Sinha, 2013) menyarankan tiga dimensi kompetensi yang dipertimbangkan untuk menentukan efektivitas seorang pemimpin: orang, pekerjaan, dan peran. Kompetensi yang berfokus pada orang mengacu pada nilai seorang pemimpin, motivasi, sikap, dan sifat-sifat pribadi lainnya. Kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan berkaitan dengan apakah seorang pemimpin efisien dalam memenuhi tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan itu.
Kompetensi yang berfokus pada peran terkait dengan konteks sosial di mana suatu pekerjaan dilakukan. Singkatnya, banyak studi terkait kompetensi menunjukkan bahwa (a) pendekatan integratif yang mencakup berbagai dimensi kompetensi bermanfaat untuk memahami dan menangkap dampaknya, dan (b) salah satu elemen penting kompetensi berkaitan dengan hubungan sosial seorang pemimpin. dengan orang lain seperti yang ditunjukkan dalam penelitian sebelumnya dan disebut sebagai kompetensi kecerdasan sosial atau sumber daya sosial (Boyatzis & Ratti, 2009; Lustri, Miura, & Takahashi, 2007).
B. Modal sosial dan kompetensi pemimpin
Studi (Chang & Hsu, 2016; Hitt & Duane, 2002; Huang, 2016; Leana & Van Buren, 1999; McElroy, Jorna, & van Engelen, 2006) telah menggunakan teori modal sosial untuk memahami dan menjelaskan berbagai fenomena lintas disiplin ilmu. termasuk sosiologi, ilmu politik, pendidikan, dan manajemen. Coleman (1990) memandang modal, terlepas dari jenisnya, diciptakan ketika ada perubahan dalam struktur yang ada dalam proses penciptaan nilai dan perubahan memfasilitasi hasil relasional yang positif.
Di bidang manajemen, Leana dan Van Buren (1999, p. 538) mendefinisikan modal sosial sebagai sumber daya yang mencerminkan karakter hubungan sosial dalam perusahaan. Mereka menyarankan modal sosial diwujudkan ketika anggota organisasi memiliki tujuan bersama dan membangun kepercayaan. Berdasarkan perspektif ini, kami membatasi penggunaan istilah modal sosial pada ikatan internal antara pemimpin dan pengikut (bukan ikatan eksternal) dan ikatan di antara berbagai unit kerja organisasi (Hitt & Duane, 2002).
Premis sentral dari teori modal sosial adalah bahwa jaringan hubungan menjadi sumber daya penting bagi anggota komunitas, menguntungkan anggota karena diasosiasikan dengan komunitas (Chen & Lovvorn, 2011; Hitt & Duane, 2002). Salah satu alasan mengapa teori modal sosial mendapat banyak perhatian lintas disiplin ilmu adalah bahwa modal sosial secara positif mempengaruhi kinerja individu dan kinerja organisasi.
Seibert, Kraimer, dan Liden (2001) yang meneliti hubungan antara modal sosial dan manfaat dalam kemajuan karir melaporkan bahwa karyawan yang memiliki lebih banyak kontak di tingkat organisasi yang lebih tinggi memiliki akses yang lebih baik ke informasi organisasi dan sponsor karir, yang pada gilirannya mengarah pada manfaat seperti gaji dan promosi yang lebih tinggi.