Sistem penilaian kinerja seringkali tidak populer dan tidak berhasil karena hanya dipandang sebagai tambahan teknik manajemen sumber daya manusia. Secara khusus, orang tidak menyukai wawancara penilaian yang, di banyak organisasi, harus dilakukan ketika manajer sibuk dengan rencana, anggaran, dan kegiatan akhir tahun lainnya. Pendekatan manajemen kinerja, di sisi lain, menekankan siklus perencanaan, pemantauan, peninjauan, pemberian penghargaan, dan pengembangan sepanjang tahun---dan menekankan manfaat bagi karyawan dan organisasi.
Setelah tinjauan literatur yang luas, Bevan dan Thompson (1991) menyimpulkan bahwa sistem manajemen kinerja buku teks akan mencakup fitur-fitur ini.
- Organisasi memiliki visi bersama---misi atau pernyataan nilai---yang dikomunikasikan kepada semua karyawan.
- Target kinerja individu berhubungan dengan target unit operasi dan tujuan organisasi yang lebih luas.
- Ada tinjauan formal dan reguler tentang kemajuan menuju target kinerja.
- Proses peninjauan digunakan untuk mengidentifikasi hasil pelatihan, pengembangan, dan penghargaan.
- Organisasi mengevaluasi efektivitas proses manajemen kinerja sehingga dapat dilakukan perubahan dan perbaikan.
Temuan ini tercermin dalam praktik organisasi saat ini. Sebuah survei terhadap organisasi Australia dan Selandia Baru yang dilakukan pada tahun 2000, yang mencakup sektor swasta dan publik, menemukan sejumlah karakteristik sistem manajemen kinerja yang membedakan organisasi dengan kinerja tinggi dari organisasi yang kurang berhasil (CCH 2000).
- Organisasi yang berkinerja lebih tinggi lebih cenderung mengaitkan penghargaan untuk manajer dan profesional senior dan tingkat menengah secara langsung dengan penilaian kinerja dan sistem manajemen mereka.
- Sistem manajemen kinerja mereka lebih terintegrasi erat dengan strategi dan rencana tingkat perusahaan dan bisnis mereka, dan dengan sistem sumber daya manusia lainnya.
- Sistem manajemen kinerja mereka digunakan lebih luas untuk mengkomunikasikan strategi organisasi kepada karyawan.
- Keadilan prosedural dan distributif dari sistem manajemen kinerja mereka dinilai lebih tinggi.
- Sistem manajemen kinerja mereka terkait secara lebih eksplisit dengan konsekuensi organisasi (misalnya penghargaan, pengembangan, promosi, keluar).
- Rencana tindakan dan tindak lanjut digunakan lebih luas setelah tinjauan kinerja.
- Sistem manajemen kinerja mereka telah menerima perhatian dan pengembangan yang lebih besar dalam beberapa tahun terakhir.
- Tinjauan formal menunjukkan bahwa sistem manajemen kinerja dari organisasi yang berkinerja lebih tinggi lebih efektif daripada yang berkinerja lebih rendah.
Sederhananya, konsep manajemen kinerja mengakui bahwa cara pasti untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan membantu orang-orangnya meningkatkan kinerja mereka. Untuk melakukan ini, kita harus mengomunikasikan tujuan organisasi dengan lebih baik, melatih dan mengembangkan karyawan individu sehingga mereka dapat mencapai target dan tujuan yang disepakati, dan terus bekerja untuk membangun hubungan yang lebih baik antara manajer dan karyawan.
Nah, itu dia Sistem Manajemen Kinerja, semoga artikel ini dapat bermanfaat bagi anda.
Salam,
Grinaldy Rafael