Hampir dua tahun setengah usaha bisnis kantin dan katering dijalankan oleh suami. Bisa dibilang perputaran karyawan (turnover) di bisnis suami cukup rendah. Indikator rendahnya perputaran karyawan tersebut dilihat dari lamanya karyawan yang bekerja dibandingkan dengan karyawan yang mengundurkan diri. Indikator ini terkira-kira, tanpa mengikuti kaidah rumus perputaran karyawan yang banyak ditulis di buku-buku Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sejak dibangun dua tahun setengah yang lalu hingga kini, pergantian karyawan terjadi sebanyak empat kali, dan keempat mantan karyawan tersebut adalah asisten karyawan utama yang memiliki deskripsi pekerjaan sebagai cooker. Keempat mantan karyawan tersebut sebenarnya juga merupakan kerabat dari karyawan utama.
Sebenarnya selaku pemilik bisnis, suami pernah melakukan identifikasi masalah latar belakang penyebab perputaran ini, rupanya disebabkan bukan karena ketidakcocokan para mantan karyawan pada karyawan utama atau dengan beban kerja. Banyak hal yang menjadi latar belakang dari latar belakang tersebut, antara lainnya: tidak memiliki hasrat untuk bekerja sebagai kru kantin dengan kata lain hanya mengisi waktu karena menganggur, berganti profesi dari karyawan menjadi pengusaha karena sudah memiliki modal untuk memiliki bisnis, kemudian karena tidak berani hidup jauh dari keluarga di kampung.
Dinamika yang dirasakan oleh suami, diyakini juga dapat dialami atau bahkan lebih dahulu dialami oleh pengusaha-pengusaha usaha kecil (dan menengah), yang selalu kesulitan dalam hal merekrut tenaga kerjanya, sehingga memasrahkan pada peer reference atau referensi karyawan yang sudah ada. Jika referensi yang ditawarkan dan ikut bekerja memiliki keahlian maka tentunya bagi pengusaha kecil akan menguntungkan, namun, bagaimana jika sebaliknya? Maka yang terjadi adalah pengusaha (kecil) akan butuh mengeluarkan usaha lebih ekstra dari sisi pelatihan (yang tidak lazim dilaksanakan secara formal) untuk mendidik karyawan baru.
Dilema ini tentunya sulit disiasati oleh pengusaha dari kalangan usaha kecil (menengah), karena tidak memiliki tawaran struktur gaji semenarik yang ditawarkan di Pabrik atau usaha yang sudah mapan. Selain itu, metode rekrutmen yang dilakukan oleh pengusaha usaha kecil (menengah) bertujuan untuk memiliki tenaga bantu tanpa membebaninya dengan tanggung jawab lebih (misalnya pengambilan keputusan), karena pengusaha usaha kecil (menengah) biasanya masih melibatkan dirinya ke dalam bisnis.
Kemudian, apa yang sebaiknya dilakukan oleh pengusaha usaha kecil (menengah) sehubungan dengan dilema "menemukan karyawan" adalah dengan memastikan bahwa pilihan karyawan yang direferensikan memiliki minat yang serius dalam bekerja (meskipun dalam praktiknya banyak benturan dengan masalah urgensi kebutuhan)
Jika sudah ter-rekrut maka ada hal penting lainnya yang perlu dilakukan oleh pengusaha usaha kecil (menengah), yakni dengan menerapkan pola mentoring dengan karyawan utama sebagai mentornya, sehingga akan tercipta perasaan bertanggung jawab dari karyawan yang baru.