Sistem penilaian kinerja sering gagal karena manajer mendekati diskusi tentang kinerja karyawan sebagai tugas sekali dalam setahun. Dalam wawancara berjalan, manajer harus mendorong karyawan untuk memberikan ide kepada manajer untuk diimplementasikan perusahaan. Namun, wawancara ini memerlukan waktu yang lama dan tidak menarik lagi diluar perusahaan. Manajer sendiri kebanyakan tidak menyukai sistem penilaian kinerja dan perencanaan yang mereka lakukan. Lalu mengapa manajer menganggap manajemen kinerja ini sebagai salah satu persyaratan yang bisa lepas dari tanggung jawab yang sesungguhnya mereka miliki?
Manajer mungkin melihat sistem manajemen kinerja ini sebagai salah satu bagian dari Sumber Daya Manusia, dan banyak manajer mengaku bahwa mereka melakukan penilaian kinerja karena mendapatkan tugas untuk melakukan penilaian tersebut. Bisa dibilang kebanyakan orang mengelola kinerja secara efektif tidak memiliki sistem formal dalam manajemen kinerja. Karena manajer mungkin tidak percaya bahwa mereka memiliki keterampilan dan pengetahuan yang memang mereka butuhkan dalam mengelola kinerja secara efektif.
- Halo Effect
Halo Effect sendiri merupakan sebuah kecenderungan penilaian yang dipengaruhi pendapat pertama atau kesan pertama. Penilaian yang tidak menguntungkan dari pengaruh yang semestinya dari faktor negatif.
- Hukuman yang terlalu ringan/keras
Dengan adanya hukuman ini, peringkat terendah dalam hal kinerja aktual akan menghasilkan distribusi penilaian kinerja yang tidak akurat, meskipun penilaian ini dapat menimbulkan peringkat yang berbeda diantara karyawan.
- Bias/Prasangka
Prasangka ini dijadikan 2 kategori, yang pertama dilakukan secara sengaja yang dikarenakan usia, ras, jenis kelamin, penampilan hingga kebiasaan pribadi tersebut. Kategori yang lain adalah mencakup penilaian pribadi dari karyawan yang tidak memiliki hubungan dengan kinerja pekerjaannya.
- Horns Effect
Kebalikan dari Halo Effect, penilaian ini berdasarkan kepada evaluasi kualifikasi negatif atau fitur yang dirasakan. Dengan adanya sifat negatif pada karyawan, ini akan merusak seluruh penilaian yang ada pada karyawan dan menghasilkan nilai yang rendah secara akumulasi daripada yang didapat.