Akan tetapi, di sisi lain penilaian kinerja menjadi sangat penting karena menyangkut seberapa efektif tujuan perusahaan tercapai. Juga menjadi dasar dalam menentukan arah pengembangan karyawan dalam segala hal. Artinya, tanpa hasil penilaian kinerja harusnya tidak mungkin ada kesimpulan seberapa jauh tujuan perusahaan telah tercapai.
Menilai kinerja secara kuantitatif mungkin tidak terlalu sulit dan juga tidak ribet. Sebab, ukurannya bisa langsung dilihat dan dihitung. Misalnya memproduksi barang dalam satuan unit, menjual produk satuan terukur, dan melakukan delivery produk.
Hal yang berbeda kalau kinerjanya bentuknya kualitatif maupun tidak langsung. Terutama karyawan pada posisi supporting unit, back office atau sejenisnya. Bahkan kinerja level manajerial maupun CEO pun sifatnya kualitatif, dan karenanya tidak mudah mengukurnya begitu saja.
WfH bagi karyawan yang kinerjanya kualitatif akan menjadi sangat sulit untuk menentukannya. Dan karenanya dibutuhkan instrumen yang benar dan tepat agar diketahui bahwa apa yang dikerjakan oleh si karyawan dari rumah nya pada office-hour benar-benar sesuai dengan harapan.
Bisa saja si karyawan memberikan informasi yang tidak benar sesuai yang diharapkan. Seharusnya dia bekerja, tetapi bisa saja dia sedang tidak melakukannya, karena sedang tidur, sedang ngobrool atau bahkan sedang berjalan-jalan di luar rumah. Dan hal ini tidak diinginkan oleh si bos atau si manajer bagi karyawan nya.
Paradigma baru harus dibangun agar situasi tidak semakin sulit, baik bagi si bos maupun bagi si karyawan itu sendiri. Dan paradigma itu adalah building trust diantara karyawan dengan perusahaan.
Artinya, manajer harus mempercayai karyawan melakukan pekerjaan dengan benar dan baik, dan karyawan harus meyakinkan manajernya kalau dia bekerja dengan penuh tanggungjawab.
Ini tidak mudah, tetapi hanya itu yang bisa dilakukan karena tidak berada dalam lokasi yang sama pada saat yang sama. Dan karenanya, simpul-simpul kinerja, baik yang utama maupun yang bukan harus dirumuskan secara SMART (Specific, Measureble, Agreed, Realistic, and Time-framed)
Ragam Teknik Penilaian Kinerja Karyawan
Beragam teknik penilian kinerja karywan tersedia sesuai dengan kebutuhan masing-masing perusahaan, atau kepentingan penilaian yang akan dilakukan. Mulai dari yang sangat sederhana maupun yang kompleks. Bisa dilakukan sendiri ataupun meminta jasa penilai tertentu.
Guru Besar Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, Gary Dessler dalam buku terbarunya Human Resources Management (2020) mendaftarkan teknik penilaian kinerja karyawan ada 13 macam, yaitu :
- Graphic Rating Scale
- Alternation Ranking Method
- Paired Comparison Method
- Forced Distribution Method
- Critical Incident Method
- Narrative Forms
- Mixed Standard Scales
- Management by Objectives
- Computerized dan Web-Based Pwerformance Appaisal
- Electornic Performance Monitoring
- Bewhavorally Anchored Rating Scales
- Conversation Days
- Appraisal in Practice : Using Mulitiple Methodes
