Yupiter Gulo
Yupiter Gulo Dosen

Hakekat manusia adalah memiliki rasa ingin tahu. Semakin tinggi rasa ingin tahu manusia semakin berkualitaslah hidupnya. Karena melalui rasa ingin tahu, maka banyak misteri hidup bisa dibuka.

Selanjutnya

Tutup

Bisnis Artikel Utama

Kehancuran Organisasi, Ketika Persaingan Peran Tidak Terkendali

10 Juni 2018   11:23 Diperbarui: 14 Juni 2018   10:15 2047 6 3
Kehancuran Organisasi, Ketika Persaingan Peran Tidak Terkendali
ilustrasi (pixabay)

Kehancuran Suatu Organisasi terjadi Ketika Persaingan Peran Tidak Dapat Dikendalikan

Era digital maupun era teknologi informasi yang juga  jamak dikenal eranya generasi milenial menempatkan manusia atau orang yang ada di dalam suatu organisasi sebagai pemeran penting bahkan pemegang kunci maju atau mundur, bahkan mati-hidupnya suatu perusahaan. Katakanlah itu sebagai the man behind the gun, manusia yang berada di belakang senjata. 

Atau dengan sebutan lainnya the man behind the system. Apapun senjata yang digunakan, tetap saja yang menentukan efektifitas penggunaan senjatanya adalah si manusia yang memegang senjata itu. Apapun sistem yang diterapkan, tetap saja yang menentukan adalah manusia yang menjalankan atau menggunakan sistem itu karena sesungguhnya, baik itu senjata atau sistem hanyalah sebuah alat untuk mewujudkan tujuan akhir.

Menganggap manusia hanya sebagai salah satu faktor produksi seperti bahan baku, modal dan teknologi, itu sudah ditinggalkan sangat lama dan tidak bisa lagi diberlakukan, karena dianggap sudah ketinggalan zaman dan kuno. Perusahaan atau organisasi yang memperlakukan orang yang bekerja sebagai faktor produksi lebih banyak membibitkan masalah dan kesulitan dalam mengembangkan serta merawat keberlangsungan hidup oranganisasi, dan sangat mungkin menjadi penyebab utama tidak bertumbuhnya suatu organisasi.

Kini dan seterusnya manusia memasuki era baru yang sangat berbeda sebelumnya. Ini era manusia yang bekerja dalam suatu organisasi sebagai Human Resources. Pekerja ditempatkan sebagai sumber daya insani, sumber daya yang memiliki potensi, yang bisa berubah dan bertumbuh, berkembang dan menjadi segala-galanya bagi masa depan organisasi bahkan masa depan manusia secara umum. 

Di bagian inilah pemahaman, persepsi, dan pendekatan bahkan strategi yang dilakukan oleh organsisai terhadap  kemajuan yang hendak dicapai dan dicita-citakan. Merekrut orang yang tepat dan benar dalam suatu posisi yang benar  menjadi pintu masuk menempatkan manusia pada pemahaman yang benar dan dengan demikian organisasi akan berada di jalan yang benar pula.

Organisasi itu Sinergisitas Peran

Semakin besar suatu organisasi dipastikan semakin banyak orang yang akan terlibat dan bekerja didalamnya. Bila setiap orang yang bekerja dalam organisasi memiliki peran yang berbeda, maka dipastikan bahwa sesungguhnya organisasi itu merupakan kombinasi dari kumpulan semua peran yang dipegang dan dijalankan oleh setiap orang dalam organisasi itu. Dan harus disadari dengan baik, bahwa sebetulnya kompleksitas suatu organisasi pada dasarnya juga merupakan kompleksitas dari peran-peran dari setiap orang yang ada didalamnya.

Manajemen atau para Manajaer, sang Pimpinan dan CEO dalam organisasi, tugas dan tanggungjawab utama mereka adalah mengelola dengan benar dan efektif semua peran itu. Mengharmoniskan semua unsur peran yang berbeda-beda menjadi sebuah irama dinamika kehidupan yang mencerminkan perjalanan organisasi.

Di level ini, harus dicatat bahwa tidak mudahlah tugas seorang pemimpin karena harus mampu mensinergiskan semua peran itu setiap saat. Ibarat saeorang Pilot pesawat terbang atau Nakota sebuah kapal pesiar, kecepatan yang mau dijalankan harus merupakan sinergisitas dari semua peran yang ada didalamnya. Dikatakan tak semudah membayangkannya,  karena seorang CEO harus memiliki informasi terbaik dari setiap orang yang memiliki peran yang berbeda-beda. Akan semakin mudah dan cepat perjalanan menuju tujuan apabila CEO memiliki semua informasi yang dibutuhkan secara akurat dan relevant.

Konflik Peran Tak Terhindarkan

Ada perbedaan bentuk konflik yang terjadi pada masa yang lalu saat tenaga kerja dianggap sebagai faktor produksi saja. Era tradisional, konflik yang terjadi realatif tidak berarti karena bila tenaga kerja konflik  bisa saja tidak dipakai setiap saat seperti bahan baku lainnya. Tetapi, saat ini konflik peran yang muncul adalah ketika peran yang sedang dijalankan oleh seorang karyawan berbenturan bahkan bertabrakan dengan peran orang lain dalam suatu organisasi. Terlebih lagi ketika terjadi perlombaan peran diantara karyawan yang ada. Perlombaan peran yang menimbulkan konflik terjadi pada saat setiap orang menganggap perannya yang paling penting dan paling berhasil dibandingkan peran orang lain, dan karenanya menuntut perlakukan khusus dari pimpinan  atau dari manajemen. 

Orang yang menjual merasa perannya yang memberikan keuntungan bagi perusahaan dan  yang lain tidak. Sementara bagian produksi merasa dia yang paling penting karena bagiannya yang menghasilkan produk sementara yang lain tidak. Demikian juga bagian-bagian lainnya akan melakukan hal yang serupa, dan berlomba-lomba menuntut sebagai pemeran yang terbaik dan terpenting sedangkan yang lain tidak penting.

Perlombaan peran ini nampak sederhananya, dan saking sederhananya, manajemen sering menganggap remeh dan luput dari perhatian seriusnya. Indikator tentang masalah ini adalah kinerja karyawan menurun atau stagnan, employees turn-over intention tinggi, atau yang paling ekstrim adalah karyawan jobresign.  Barangkali ilustrasi percecokkan antara mulut, tangan, kaki, dan mata yang sering berlomba peran bisa menyederhanakan apa yang terjadi dalam perlombaan peran di dalam suatu organisasi.

Ya, suatu ketika tangan merasa paling berguna dan berperan dibandingkan yang lain karena tanganlah yang selalu mengambil dan memasukkan makanan dalam si mulut, sehingga oleh karenanya dia mau mogok bergerak karena tak dihargai. Demikian juga dengan mata merasa dia paling penting karena hanya dia yang bisa melihat makanan apa yang harus diambil oleh si tangan untuk diserahkan ke simulut, karena tak dihargai dia juga mogok melihat, sementara mulut hanya makan saja dari hasil kerja tangan dan mata dan nyaris tidak melakukan apa-apa dibandingkan mata dan tangan.  Kemudian, karena tangan dan mata mogok kerja, maka mulut tidak bisa makan. Satu hari pertama tidak terlalu berat, tetapi tubuh sudah mulai lemas disore hari karena tak ada makan yang masuk dimulut. Hari kedua tubuh sudah semakin lemas dan nyaris tak bertenaga, tapi bukan hanya tubuh, tangan juga lemas tak ada tenaga, dan mata juga sudah mulai berkunang-kunang tidak bisa melihat dengan jelas. 

Akhirnya otak mulai memikirkannya, dan menyuruh tangan untuk mengambil makanan untuk dimakan sama mulut, lalu mata mengawasi untuk melihat apakah makanan yang diambil bersih atau tidak, dan mulut siap untuk menelannya, sehingga tubuh bertenaga kembali dan semua peran berjalan dengan baik kembali.

Konflik peran dalam organisasi sesuatu yang tidak bisa dihindari oleh siapapun, baik karyawan maupun manajamen atau pimpinannya. Semakin banyak orang yang bekerja dalam organisasi dipastikan konflik peran pasti akan muncul. Kalau demikian, konflik peran merupakan bagian dari hakekat organisasi itu sendiri, bukan !?.  Bila betul, maka siapapun tidak boleh alergi atau resistan dan menolak konflik peran.

Yang harus disadari dan difahami dengan benar dan tepat bahwa konflik yang muncul itu sebagai indikator empirik bahwa ada hal yang tidak sesuai dengan yang diharapkan, dan membutuhkan penanganan dan penyelesaian. Disana terjadi ketidakhamonisan peran antara semua bagian atau setiap orang. Setiap orang merasa dia lebih dari yang lain, dan menganggap yang tidak penting dan bila perlu dihilangkan saja.  Indikasi konflik tidak boleh dibiarkan menjadi besar dan situasi menjadi kritis, sebab akan bisa menghancurkan organisasi itu dan tidak pernah akan sampai ke tujuan akhirnya.

Strategi Perlombaan Recognition dan Appreciation

Dalam era human resouces management, era human capital dan era gererasi milenieal difahami sebagai pendekatan yang  orientasi dan fokus tugas pimpinan dalam organisasi adalah pada karyawan dengan menggunakan Talent Management Approach dengan View Holistic Management. Melihat karyawan tidak lagi sebagai faktor produksi saja, hanya sebuah baut atau sebuah sekrup saja, dan yang setiap saat dikeluarkan bila tidak dibutuhkan. Tapi karyawan sebagai makhluk mulia yang menjadi sumber daya tanpa batas.

Guru Besar Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Gary Dessler menegaskan bahwa talent management approach menyarankan proses Sumber Daya Manusia itu menempatkan posisi dan peran manusia sebagai penentu dalam semua tahapan yang dilalui, mulai dari recruitment, seleksi, training and development, kompensasi, sampai kepada pemeliharaan dan bahkan separation. Setiap tahapan MSDM yang dilalui harus disesuaikan dengan KSAO, Knowledge, Skill, Ability/Attitude and Others abaility, dalam menjalankan peran yang dipercayakan kepadanya oleh organisasi.

Dengan Talent Management approach, diakui bahwa pekerjaan Manajemen Sumber Daya Manusia tidaklah mudah pada permulaan recruitment karyawan baru, tetapi ketika proses itu berjalan dengan baik maka pengelolaan peran-peran yang ada menjadi sumberdaya yang sangat kuat untuk membangun dan mengembangkan organiasasi melalui setiap orang yang berperan.

Yang dilakukan dan perlu dikawal, dirawat dan dikembangkan adalah membangun budaya organisasi yang kuat dengan pemberdayaan setiap peran yang ada. Salah satu strategi yang bisa dipertimbangkan adalah Strategi Perlombaan Recognation and Appreaciation. Sederhananya, adalah setiap orang yang telah berperan dalam organisasi membutuhkan recognition atau pengakuan terhadap capaian peran yang dilakukan bagi organisasi. Dan karenanya dia membutuhkan appreciation atau penghargaan. Pengakuan dan penghargaan telah terbukti sangat efektif untuk merawat performance karyawan untuk terus meningkat hingga  mencapai puncak kinerjanya. Praktek strategi perlombaan peran dan apresiasi ini sudah banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan, baik manufakatur dan terutama jasa. Misalnya, perusahaan dalam lingkup industri jasa keuangan, asuransi dan pembiayaan ataupun dalam perusahaan-perusahaan berbasis pemasaran jasa. Perusahaan-perusahaan ini bisa sangat berhasil karena tenaga pemasarannya bekerja sangat totalitas sebab mereka mendapat recognation dan appreciation yang luar biasa pula.

Dipastikan, perusahaan atau organisasi yang sangat miskin strategi recognition and appreciation pertumbuhannya tidaklah maksimal sesuai harapan. Kalaupun ada kemajuan, tetapi secara relative selalu ketinggalan dengan pesaing-pesainnya dalam satu industri. Indikator yang sering muncul adalah employees turn-over terlalu tinggi. Derajat karyawan keluar masuk cenderung meninggi, dan ini sangat membebani anggaran perusahaan, karena setiap rekruitment akan membutuhkan biaya dan waktu yang tidak sedikit, disamping akan mengganggu proses produksinya.

Perlombaan atau Strategi Recognation and Appreciation, sebetulnya bukan hal yang baru dalam literatur manajemen. Dalam buku klasiknya, Organizational Development (1983) Karl Albrecht merumuskan tesisnya yang mengatakan bahwa pengelolaan karyawan yang benar dan baik tercapai ketika :

 Pertama, karyawan merasakan bahwa apa yang diterima dari organisasi jauh lebih besar dibandingkan dari apa yang sudah disumbangkan oleh karyawan kepada perusahaan. Dan oleh krenanya, maka karyawan akan terus berusaha memberikan yang terbaik bagi organisasinya hingga dia merasa bahwa seimbang apa yang diterima dari organisasi dengan kinerjanya dia.

Kedua, ketika organisasi merasakan bahwa apa yang telah diberikan/dibayarkan kepada karyawannya jauh lebih sedikit ketimbang kinerja karyawan yang sangat baik, sehingga organisasi akan terus berusaha memberikan yang terbaik bagi karyawannya.

Inilah yang disebut dengan strategi perlombaan recognation and appreciation. Karyawan tidak lagi memikirkan dirinya sendiri karena hal itu sudah dilakukan oleh organisasi, tetapi dia fokus pada bekerja dengan professional dan memberikan hasil yang terbaik setiap saat. Demikian juga perusahaan atau organsasi dia akan fokus bagaimana menjaga, memelihara, merawat dan mengembangkan karyawannya karena karyawan sudah memberikan yang terbaik dalam kinerjanya.

Kehancuran Suatu Organisasi

Walaupun hukum alam selalu berlaku yaitu bila ada kelahiran maka ada juga kematian. Demikian juga dalam siklus kehidupan organisasi ataupun kehidupan suatu perusahaan ada saat lahirnya tetapi ada juga saat perusahaan itu harus ditutup dan mati. Ini sesuatu kenicayaan dalam dinamika kehidupan. Tetapi, pelajaran yang harus disadari adalah ketika sebuah organisasi didirikan dan dalam waktu yang tidak terlalu lama lalu menuju kepada kematian, kalaupun tidak mati, tetapi mati tidak hidup juga tidak, itu berarti terdapat yang keliru dalam mengelola peran-peran orang didalamnya.

Kondisi seperti ini tidak tertutup kemungkinan juga terjadi dalam komunitas yang lebih besar. Suatu bangsa misalnya, sangat mudah dilihat dan nampak bagaimana konflik peran itu terus menerus terjadi dan melemahkan habis sendi-sendi kehidupan yang ada didalamnya. Setiap orang berlomba menjadi yang terbaik dalam peran dan fungsinya tetapi pada saat yang sama menganulir dan tak mengakui peran orang lain dan karenanya dia mau berjalan sendiri dengan peran-perannya. Berlomba menjadi pemeran yang terbaik tetapi meniadakan peran orang lain hanya akan membawa kehancuran bagi masa depan organisasi itu sendiri. Bila hal ini terus berlangsung maka sumber daya yang dimiliki tidak akan menjadi efisien dan efektif mewujudkan mimpi dan cita cita bersama. Sinergisitas tidak lagi menjadi produk yang dicari karena semua saling berlomba peran dalam sebuah konflik massive dan terus menerus. Resikonya, kehancuran yang dimaksud adalah tidak sampainya pada tujuan akhir dengan baik. Komunitasnya menjadi sia-sia berperan dalam ruang waktu yang ada. Kesejahteraan dan kedamaian serta ketenangan tidaklah dapat dinikmati dengan optimal.

Dalam konteks Strategi Perlombaan Recognation and Appreciation, hal ini bisa dihindari dan dikelola dengan baik. Karena efek sinergisitas yang akan dicapai akan sangat luar biasa. Semua sumberdaya dan upaya dan usaha akan menyatu untuk membawa perubahan yang mendasar, menyeluruh dan dengan waktu yang lebih cepat. Sehingga kesejahteraan itu dapat diwujudkan ditengah-tengah komunitas yang dibangun. Sebutkanlah itu komunitas NKRI, rumah kita Indonesia. Harusnya BISA !

Yupiter Gulo, 10/6/2018