Sulit untuk tidak menyebut jika sebagian besar manajer masih menerapkan konsep reward andpunishment. Tentu saja, sebagian besar perusahaan menerapkan konsep yang dimaksud untuk memotivasi karyawan melalui kompensasi terhadap indeks kinerja mereka.
Praktik pemberian insentif sangat luas, dan bisa berupa berbagai bentuk. Tapi beberapa pandangan menyebut jika insentif kadang bisa melemahkan kinerja. Dan, tak semua karyawan akan melakukan pekerjaan yang lebih baik jika mereka diberi semacam insentif.
Dalam proses mengejar insentif, pekerja pasti akan mengerahkan seluruh kemampuan, dan itu bagus untuk perusahaan. Tapi setelah mendapat insentif, ada kecenderungan kinerja menjadi turun. Dikutip dari Harvard Business Review, ada beberapa sebab kegagalan dari penerapan insentif.
Hadiah dan hukuman
Banyak manajer memahami bahwa pemaksaan bisa melemahkan motivasi dan kadang kemarahan. Mereka menyadari bahwa hukuman merupakan kontradiksi dalam perusahaan. Insentif mungkin bisa menghasilkan meningkatkan kinerja, meski hasilnya masih harus dipertanyakan.
Hukuman dan penghargaan adalah dua sisi mata uang yang sama. Hadiah sebenarnya memiliki efek hukuman karena bersifat manipulatif, bahkan akan terasa seperti hukuman langsung. "Lakukan ini dan Anda akan mendapatkan itu", tak jauh beda dari "Lakukan ini, dan inilah yang akan terjadi pada Anda."
Pada kasus insentif, hadiah pasti sangat diinginkan. Tetapi karena hadiah itu bergantung pada perilaku tertentu dari pekerja, itu berarti manajer memanipulasi dan mengontrol bawahan. Dan bagi para pekerja, pengalaman dikontrol sering diasumsikan sebagai hukuman dari waktu ke waktu.
Pecahnya hubungan
Hubungan antar karyawan sering menjadi korban dari insentif. Penerapan insentif dan indeks kinerja yang menyertainya, bisa mengurangi kemungkinan kerjasama. Sisi baiknya, insentif bisa memicu pekerja untuk menjadi yang terbaik diantara mereka. Masalahnya, hubungan kerja jadi tak kondusif.
Tanpa kerja sama tim, kualitas pekerjaan bisa menurun karena sesama karyawan cenderung tak mau saling berbagi tips. Insentif bisa saja menghancurkan kerja sama, karena tiap individu ingin mendapat penghargaan atau pengakuan, meski sekedar untuk menentukan peringkat.
Saat karyawan bersaing untuk mendapat sejumlah insentif, mereka kemungkinan besar akan mulai melihat pekerja lain sebagai hambatan bagi keberhasilan. Akan ada banyak keluhan tentang insentif dari pekerja saat periode pembayaran telah tiba.
Kurang berani
Pekerja akan melakukan persis seperti apa yang diminta jika imbalannya signifikan. Saat pekerja diminta untuk mengambil keputusan dalam sebuah tugas, mereka menjadi cenderung kurang berani mengambil risiko atau menjajaki kemungkinan, bermain firasat, atau mempertimbangkan hal lain.
Singkat kata, satu hal yang dikorbankan adalah kreativitas. Akan berbeda jika pendapatan akan bergantung pada produktivitas atau penilaian kinerja, pekerja pasti akan berfokus pada angka-angka tersebut.
Karena insentif, terkadang pekerja akan memanipulasi jadwal untuk menyelesaikan tugas, atau bahkan terlibat dalam perilaku yang tidak etis. Ketika dimotivasi oleh insentif, kemampuan memprediksi sebenarnya sangat diharapkan demi mencapai tujuan yang diinginkan.
Mengabaikan alasan
Untuk memecahkan masalah di tempat kerja, manajer harus mengerti apa penyebabnya. Masing-masing penyebab menuntut respons yang berbeda. Tetapi memberi insentif untuk meningkatkan produktivitas tidak memberi dampak besar apa pun untuk mengatasi masalah, atau memberi perubahan yang berarti.
Manajer lebih sering menggunakan insentif untuk memberi pekerja apa yang menurut mereka butuhkan karena sudah melakukan pekerjaan dengan baik. Memberi pekerja dengan pelayanan yang baik, dukungan sosial, dan ruang untuk berkreasi, adalah inti dari manajemen yang baik.
Melemahkan minat
Orang yang melakukan pekerjaan luar biasa akan senang dibayar, dan lebih senang dibayar dengan baik, meski mereka tidak bekerja untuk mengumpulkan gaji. Mereka bekerja karena mereka suka apa yang mereka lakukan.
Yang mengejutkan dari penghargaan dan hukuman, sebenarnya bisa melemahkan motivasi untuk menghasilkan kinerja optimal. Semakin banyak manajer menekankan apa yang bisa diperoleh seorang karyawan untuk pekerjaan yang baik, semakin pekerja tidak tertarik.
Memang, masuk akal untuk membuat asumsi jika gaji yang diterima hanya separuh, moralitas pekerja pasti akan cukup menderita, bahkan melemahkan kinerja. Tapi itu juga tak berarti jika gaji digandakan maka hasil pekerjaan akan lebih baik.
Gajibukanlah motivator
Jangan bingung dulu, begini penjelasannya. Saat Anda diminta menebak apa yang penting bagi pekerja, uang (dalam hal ini gaji) pasti ada di urutan pertama. Tapi di sisi lain jika Anda ditanya tentang apa yang sangat Anda butuhkan, gaji hanya menempati urutan kesekian.
Tidak ada jaminan pasti bahwa bayaran lebih bisa mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik, atau bahkan mau melakukan lebih banyak pekerjaan. Belum tentu gaji yang sedikit bisa menurunkan motivasi, belum tentu juga gaji tinggi akan memberi kepuasan dan motivasi lebih.
Apapun itu, insentif biasanya ditentukan dengan perhitungan rumit oleh bagian keuangan. Tiap perusahaan punya preferensi sendiri saat menentukan jumlah insentif dengan software payroll yang dimiliki. Bagaimanapun juga, gaji ditambah insentif bisa membuat karyawan lebih merasa dihargai.
