Salah satu metode umum yang digunakan ketika merekrut calon (kandidat) karyawan adalah wawancara (interview). Metode ini dipilih karena mudah dilakukan, cukup berbekal kemampuan komunikasi lisan serta keterampilan menggali informasi melalui pertanyaan, tanpa harus memiliki latar belakang ilmu tertentu.
Namun implementasi metode wawancara seringkali tidak dilandasi dengan struktur pertanyaan yang terarah, yang mestinya dipersiapkan dengan baik oleh orang yang diberi tugas melakukan wawancara.Â
Akibatnya, apa yang dilakukan kadang-kadang tidak lebih dari sekadar pembicaraan biasa, di mana hasil akhirnya berupa informasi dangkal, kurang bermanfaat, atau bahkan mungkin kontradiktif. Kalau sudah demikian, maka kesimpulan yang bisa ditarik pun tentu tidak akan bermakna signifikan atau tidak tepat.
Bayangkan saja jika seorang dokter mewawancarai Anda dengan mengajukan pertanyaan baku "Apa yang Anda rasakan?" dan "Sudah berapa lama sakitnya?", lalu segera menulis resep untuk Anda. Apakah Anda yakin resep itu manjur untuk mengobati penyakit Anda?
Atau, bayangkan juga ketika Anda mewawancarai anak Anda dengan menanyakan, "Bagaimana kabar kamu hari ini? Apa yang kamu alami di sekolah?", dan anak Anda menjawab, "Baik. Tidak ada apa-apa di sekolah tadi, semuanya biasa saja". Apa yang bisa Anda simpulkan dari jawaban tersebut?
Proses wawancara seperti itu kiranya tidak boleh terjadi dalam seleksi karyawan. Ingat apa yang pernah dikatakan oleh Claudio Fernandez Araoz bahwa wawancara seleksi pada dasarnya merupakan "percakapan antara dua pembohong".
Pertanyaan-pertanyaan yang Anda ajukan harus terstruktur dan terarah pada apa yang hendak digali. Jika tidak, wawancara tidak akan menghasilkan informasi yang akurat, yang bisa membantu Anda menemukan kandidat yang tepat.
Oleh sebab itu, di samping tidak membiasakan menyampaikan pertanyaan baku, berikut hal-hal lain yang sebaiknya Anda hindari saat melakukan wawancara, supaya informasi yang Anda dapatkan lebih objektif dan tidak mengambang.
Pertama, hindari "mengagungkan" kesan pertama. Dalam setiap pertemuan, adalah wajar jika Anda langsung membuat penilaian awal tentang orang yang Anda wawancarai. Akan tetapi, perlu Anda ketahui, kecenderungan ini tentu bisa membelokkan hasil wawancara jika Anda tidak berupaya mencari informasi berikutnya yang jauh lebih penting dibanding "pandangan pertama".
Kedua, tetapkan kualifikasi yang dipersyaratkan. Jika Anda melakukan wawancara tanpa mengetahui apa standarnya, atau Anda salah mengerti kualifikasi apa yang sesungguhnya dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan yang sedang diuji, wawancara Anda tidak akan menghasilkan kandidat yang tepat.
Ibarat menembak sasaran, saat peluru Anda berhasil menembus titik tengah sekalipun, tembakan Anda tidak bisa dianggap tepat karena yang Anda tembak bukan lingkaran sasaran yang diharapkan.
Ketiga, jangan bandingkan kandidat yang tengah Anda wawancarai dengan kandidat lain (sebelumnya). Misalnya, Anda menilai "buruk" seorang kandidat yang sebenarnya cukup bagus hanya karena dia diwawancarai setelah kandidat lain yang sangat bagus.
Sebaliknya, Anda dengan cepat menilai seorang kandidat "sangat bagus" hanya karena sebelum itu Anda menemui kandidat lain yang sangat buruk. Selesaikan wawancara Anda tanpa menyimpulkan penilaian dini.
Keempat, lakukan wawancara bukan berdasarkan pada tekanan. Kebutuhan merekrut karyawan baru memang seringkali muncul laksana bintang jatuh, datang tiba-tiba dan mendesak. Misalnya karyawan lama mendadak mengundurkan diri atau diberhentikan.
Akan tetapi, masalahnya adalah, menemukan kandidat yang tepat membutuhkan waktu dan proses yang relatif panjang. Jangan sampai akibat terdesak karena tekanan yang sulit dikompromikan, kandidat yang sesungguhnya mempunyai kualifikasi "biasa saja" atau bahkan lebih buruk dari karyawan lama langsung direkrut tanpa pertimbangan matang.
Penulis pernah punya pengalaman saat menjabat sebagai pimpinan sebuah lembaga pendidikan, di mana pada suatu waktu seorang guru Seni Budaya terpaksa dipecat oleh pihak yayasan karena dinilai berkinerja buruk. Padahal dalam waktu dekat akan berlangsung ujian tengah semester (UTS), yang artinya nilai akhir peserta didik merupakan tanggungjawab guru yang bersangkutan.
Akhirnya yang penulis lakukan adalah langsung merekrut calon guru dengan modal hasil wawancara seadanya. Penulis tidak ingin berada pada situasi tertekan, selain proses belajar-mengajar terutama persiapan ujian juga tidak boleh terhambat.
Kelima, jangan "terbius" pada postur dan gerak tubuh. Wawancara seleksi seharusnya dilakukan untuk menggali informasi mengenai karakteristik perilaku dan kompetensi kandidat. Bukan menilai (positif atau negatif) postur maupun gerak tubuh kandidat selama menjalani proses wawancara.
Jika tidak ada kaitannya dengan prasyarat jabatan, postur atau gerak anggota tubuh kandidat yang tidak Anda sukai sebaiknya tidak diutamakan, karena akan menurunkan penilaian keseluruhan Anda terhadap kecocokan kandidat.
Demikian kelima poin yang menurut penulis perlu dihindari saat mewawancarai seorang atau beberapa orang kandidat karyawan. Sila tambahkan sendiri bilamana masih ada poin-poin lainnya.
***
