Sebuah metode sederhana, dipakai perusahaan mendunia sekelas Intel, Google, Spotify, Twitter, LinkedIn dan Airbnb. Kalau bahasa marketingnya "Rahasia mengalami pertumbuhan bisnis puluhan kali lipat". Bagaimana mentransformasikan visi misi menjadi formula yang dapat dimengerti ribuan orang dalam organisasi sekelas google.
Objectives & Key Results (OKR) merupakan teori yang dicetuskan pada tahun 1975 oleh mas John Doerr pada perusahaan intel. Membantu google mulai dari 40 karyawan hingga menjadi 60.000. Ditambah nama-nama beken lainnya, OKR mencoba mendefinisikan mimpi yang berupa visi misi kedalam bahasa modern.
OKR terdiri dari dua inti cerita berupa Objective dan Key Results. Objectives mendorong dan mendeskripsikan tujuan yang ingin digapai, kualitatif, membangun serta menginspirasi. Objectives menggambarkan tujuan secara simpel, singkat, mudah diingat, tidak membosankan dan dapat diceritakan secara informal. Key result merupakan metriks yang dibuat untuk menggapai objectives. Biasanya terdiri dari 2-5 poin, dan harus memiliki angka.
Cerita versi OKR nya dapat berupa : Saya ingin menjadi pelawak paling receh di Indonesia (O) | 1. Membuat 80% orang di kantor saya yang  berisi 3 orang tertawa & 2. Membuat 4 cerita receh tiap minggu. Begitulah cara kerja OKR yang biasanya memiliki target mulai dari tahunan (strategis), kuartalan (taktis) dan mingguan (operasional).Â
Secara garis besar, rumus OKR dapat dituliskan sebagai berikut "Aku akan __(O)____ dengan cara __(KR)___". OKR yang telah dicanangkan sebetulnya memiliki sifat gak kaku dan fleksibel terhadap perubahan. Jadi sangat mungkin untuk berubah jika ada perubahan dalam 1 kuartal maupun 1 tahun OKR.
Pengalaman menggunakan OKR dimulai dari perusahaan tahun 2020 ini bekerja. Disuruh eksplorasi terkait metode baru yang namanya OKR. Saat awal disuruh eksplorasi, mulai merasa feel nya visi misi versi modern ini. Setelah dilanjutkan, ternyata banyak revisi huhuhu terkait OKR yang dibuat. Pelajaran awal tentang OKR adalah Key Result yang dibuat merupakan sebuah ukuran yang memiliki nilai bukan kegiatan yang akan dilakukan.
Pelajaran selanjutnya terkait OKR terkait alur pembuatan. Kalau visi misi biasa dibuat dari pimpinan lalu turun ke bawah seperti prinsip air terjun (waterfall) maka pembuatan OKR dilakukan dua arah. OKR dibuat secara paralel dengan cara tim membuat OKR yang terhubung  dan mendukung OKR perusahaan Kalau cerita kemarin, OKR seharusnya dibuat oleh anggota tim, kemudian divalidasi manajer kesesuaiannya dengan OKR perusahaan.
Sekarang, OKR yang dibuat masih terus berkembang dan bertransformasi untuk mengikuti OKR yang dimiliki perusahaan. Terkadang OKR yang dirasa cocok bisa jadi hanya hipotesis dan harus direvisi (lagi). OKR yang tadinya sudah okey dan dirasa relevan kemudian diganti, bisa saja kembali menjadi OKR (lagi).
Dibalik semua itu, OKR seru untuk dicoba dan diterapkan di perusahaan maupun tim kecil di kantor. Hal ini banyak membantu menyegarkan ingatan tujuan dan value yang akan digapai tim. Semua orang mengetahui dan mendukung tujuan baik kita. Tetap bersama dan jangan lupa "check in" mingguan untuk mengetahui perkembangan OKR dan yang telah dilakukan untuk terus berkembang.
