Persaingan dalam memperebutkan generasi milenial di era digital ini bak pertarungan Baratayuda. Seluruh organisasi berbondong-bondong memberikan kesan terbaiknya untuk menarik animo generasi multitalenta ini, misalnya saja lembaga negara yang secara serentak membuka lowongan kerja melalui jalur Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) pada tahun 2019 lalu.
Begitu pula dengan organisasi lain baik berlabel negeri maupun organisasi swasta, melalui peran  Human Resources Department (HRD) mencoba memberikan gebrakan baru untuk memberikan atensi bagi para pelamar potensial utamanya dari kalangan generasi milenial untuk menjadi cikal bakal pimpinan organisasi ke depan, yang komposisinya saat ini semakin meningkat pesat.
HRD di hampir seluruh organisasi berusaha melakukan beberapa langkah krusial terutama untuk menjadi pemain utama di tengah era perebutan digital seperti saat ini. Terbukti, di sepanjang tahun 2019 ini banyak instansi yang  telah banyak melakukan restrukturisasi utamanya pada tahapan rekrutmen pegawai. HRD sangat memahami bahwa digitalisasi proses kerja menuntut keahlian baru dari pegawai, hal ini menjadi salah satu poin penting dalam pelaksanaan rekrutmen pegawai ke depan.
Bila dulu, kita hanya mengenal tahapan penyaringan hanya berdasarkan paper based (tes secara tertulis), maka saat ini pihak HRD banyak melakukan ujian saringan berdasarkan tatap muka secara langsung, antara lain melalui diskusi melalui Forum Group Discussion (FGD) atau bahkan saat ini juga mengemas salah satu tahapan tes wawancara secara online atau bahkan melalui media "skype" karena kandidat berada di luar negeri. Cukup unik bukan?
Program ini tidak hanya memberikan informasi mengenai keluasan wawasan peserta secara langsung namun juga memberi gambaran spontan mengenai kesesuaian nilai-nilai yang ada pada diri peserta terhadap nilai-nilai strategis sebuah instansi dalam tempo yang singkat namun tetap dapat memberikan sebuah kesan.
Selain dari proses rekrutmen, HRD juga melakukan akselerasi pengelolaan pegawai dalam rangka mempertahankan pegawai terbaiknya untuk tetap berkarya (employee retention).
Untuk mewujudkannya, HRD berusaha menciptakan kebijakan SDM yang dijadwalkan secara siklus yang artinya terus menerus secara tetap, teratur setiap tahun serta bersifat transparan dan terbuka antara lain seperti pengumuman proses jenjang promosi dan mutasi atau rotasi pegawai serta penawaran kepada pegawai untuk mengikuti jenjang pendidikan yang lebih tinggi maupun keikutsertaan pegawai di dalam program sertifikasi bidang tertentu yang sedang dibutuhkan oleh organisasi secara spesifik, sehingga pegawai dapat mendapat kepastian untuk merencanakan program karir pribadinya ke depan.
Selain pengelolaan pegawai di masa produktif, HRD juga dituntut untuk dapat memberikan perhatian lebih bagi pegawai dalam persiapan menghadapi masa pensiun. Hal ini tentunya dapat memberikan ketenangan bagi seluruh pegawai aktif maupun bagi pegawai yang menjelang usia masa pensiun, bahwa hak-nya sebagai pegawai dijaga dan terus disempurnakan oleh organisasi seiring dengan pemenuhan kewajiban oleh pegawai di sepanjang karirnya. Misalnya saja penawaran terhadap paket dana pensiun di masing-masing organisasi.
Terkadang, peran penting HRD di suatu organisasi sering dilupakan. Ke depan, kita sebagai pegawai di suatu organisasi perlu bahu-membahu membantu peran HRD organisasi dalam mencetak generasi unggul penerus tahta organisasi melalui kaderisasi semenjak pegawai menjajakkan langkah kaki pertamanya sampai dengan masa dinas terakhirnya berakhir. Misi pengelolaan HRD itu menjadi misi kita bersama!
oleh : Ovi Putri (Pegawai dan Mahasiswa S2) - Tulisan merupakan pendapat pribadi penulis.
