Burnout dirasakan secara individual tetapi dapat mempengaruhi organisasi secara holistik. Mayoritas pekerja melaporkan merasa lelah setidaknya untuk beberapa waktu. Kejenuhan tidak akan menjadi lebih baik dari waktu ke waktu. Untuk itu, dibutuhkan intervensi dari para pemimpin.
Burnout termasuk dalam 11th Revision of the International Classification of Diseases (ICD-11) sebagai fenomena pekerjaan, tetapi tidak diklasifikasikan sebagai kondisi medis. Burnout didefinisikan dalam ICD-11 tersebut sebagai berikut: "Burnout adalah sindrom yang dikonseptualisasikan sebagai akibat dari stres kronis di tempat kerja yang belum berhasil dikelola. Ini ditandai dengan tiga dimensi:
- perasaan kehabisan energi atau kelelahan;
- peningkatan jarak mental dari pekerjaan seseorang, atau perasaan negatif atau sinisme terkait dengan pekerjaan seseorang; dan
- mengurangi efektivitas profesional.Â
Menurut hasil Survei Gallup, 3 dari 4 (76%) insan perusahaan merasa kelelahan dalam pekerjaan yang mereka lakukan. Tanda-tanda dan gejala kelelahan tersebut sering luput dari perhatian dan tidak terpecahkan. Untuk itu, seorang manajer harus mampu untuk mengurangi stres anggota tim dan menghilangkan hambatan dalam mencapai tujuan kinerja.
Bagaimana jika hal ini terjadi, Anda baru saja meninggalkan rapat di mana Anda dan empat anggota tim Anda menghabiskan waktu membicarakan tentang proyek dan harapan yang akan datang. Jika kita mengacu kepada statistik, maka tiga dari empat anggota tim tersebut kemungkinan besar merasa lelah dalam pekerjaan setidaknya untuk beberapa waktu.
Â
Masalah tersebut bukan sekadar statistik, tetapi Anda dapat membayangkan wajah-wajah insan perusahaan yang sedang berjuang, nama yang mereka bawa dan peran lain (misalnya: orang tua, mentor, teman) yang membentuk identitas mereka. Burnout dirasakan secara individual oleh insan perusahaan, tetapi dapat sangat mempengaruhi organisasi secara holistik.
Burnout syndrome bukan hanya masalah ketidaknyamanan. Burnout sangat berkaitan dengan kesejahteraan yang buruk, memengaruhi keuntungan organisasi melalui produktivitas yang lebih rendah, employee turnover yang lebih tinggi, ketidakhadiran yang lebih tinggi, dan biaya medis yang lebih tinggi. Akibat yang ditimbulkan burnout syndrome dapat membebani organisasi 15%-20% dari total gaji dalam biaya employee turnover.
 Efek jangka panjang burnout pada insan perusahaan adalah mereka mengambil lebih banyak hari sakit, merasa kurang percaya diri dengan kinerja mereka dan lebih cenderung mencari pekerjaan lain secara aktif. Lantas, bagaimana solusi menghadapi burnout syndrome tersebut di tempat kerja? Perlu dipahami, bahwa satu ukuran tidak cocok untuk semua kasus.
Manajer harus melakukan percakapan rutin dan autentik dengan insan perusahaan terkait fenomena burnout. Dalam percakapan awal saat menerima insan perusahaan dimana biasanya dilakukan percakapan yang meninjau keberhasilan, hambatan, dan prioritas, cobalah pertimbangkan untuk menambahkan masalah kelelahan yang menimbulkan kejenuhan (burnout) sebagai topik. Â Â
Untuk itu, percakapan tentang menerima pengakuan, preferensi kerja dari rumah (WFH), atau kekuatan individu harus menjadi kebiasaan dalam percakapan dengan insan perusahaan. Meskipun ada praktik terbaik untuk dipertimbangkan, harus ada juga keunikan dan standar individu untuk mengenali tanda dan gejala kelelahan.
Sebagai eksekutif atau pun manajer, bicaralah dengan insan perusahaan tentang kejenuhan sebelum mereka membicarakannya dengan Anda, Jangan menunggu sampai mereka yang memulai percakapan tentang kelelahan karena apa yang mereka katakan yang mereka rasakan hari ini, mungkin mereka rasakan berminggu-minggu yang lalu. Sesuatu yang sudah menumpuk atau terakumulasi akan menjadi sulit penyelesaiannya.
Dalam setiap percakapan dengan insan perusahaan, arahkan ke salah satu hasil berikut: 1) meredakan stres mereka, 2) memastikan mereka memiliki alat yang mereka butuhkan untuk berhasil, atau 3) menghilangkan hambatan.
Terdapat empat jenis percakapan yang dapat dicoba oleh para eksekutif dan manajer terkait dengan burnout syndrome di tempat kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Percakapan autentik tentang beban kerja insan perusahaan.Â
Sebagai pimpinan mereka, tanyakanlah beberapa hal berikut, "Ketika Anda pulang, apakah Anda memikirkan tentang pekerjaan? Jika Anda memikirkannya, apakah Anda cemas tentang hal itu? Apakah Anda merasa seperti kehilangan sesuatu? Atau, apakah Anda terinspirasi dan bersemangat untuk melakukannya kembali? Dengan kata lain, apakah pekerjaan merupakan  sesuatu yang memberatkan daripada menguntungkan Anda? Lalu, minta mereka untuk menjelaskan apa yang ada dalam daftar pekerjaan jangka pendek dan jangka panjang mereka. Jika perlu, bantu mereka memprioritaskan hal-hal yang penting dan membuang yang tidak berguna dalam daftar pekerjaan mereka.
2. Percakapan realistis tentang kebutuhan kesejahteraan insan perusahaan.Â
Tanyakanlah kepada mereka dengan jujur, "Apakah Anda baik-baik saja?" Dan, diskusikan dari mana akar penyebab kekhawatiran atau stres mereka berasal (mungkin pekerjaan, rumah, keuangan, hubungan, dll). Kemudian, diskusikan setiap elemen kesejahteraan mereka dan kembali tanyakan, "Jika saya dapat melakukan sesuatu untuk membantu di salah satu bidang ini, apa yang ingin saya lakukan?" Lalu, bersiaplah untuk membantu mereka.
3. Percakapan yang mendukung tentang kemitraan dan advokasi.Â
Tanyakanlah kepada anggota tim Anda, "Ketika Anda merasa lelah, apakah Anda merasa memiliki seseorang untuk diajak bicara tentang perasaan itu?" Pertimbangkan hal berikut ketika mereka menjawab, yaitu: apakah orang yang mereka sebutkan benar-benar membantu meringankan beban mereka? Pertimbangkan bagaimana Anda menjadi coach dan mitra bagi anggota tim Anda.
4. Percakapan mendetail tentang gejala kelelahan pribadi insan perusahaan.
Tanyakanlah kepada mereka, "Saat Anda mulai merasa kelelahan, bagaimana perasaan Anda? Bagaimana respons atau hubungan Anda berubah karena merasa lelah dan jenuh? Apa tanda pertama yang harus saya perhatikan?" Kemudian beri mereka kesempatan untuk merenungkan isyarat kelelahan mereka dan mengomunikasikannya langsung kepada manajer SDM untuk membantu penanganannya.
Perlu dipahami, burnout yang dialami insan perusahaan tidak selalu terlihat jelas. Oleh karena itu, ketika Anda melakukan percakapan di atas, Anda harus mendengarkan dengan saksama apa dan bagaimana insan perusahaan berkomunikasi. Perhatikan gejala fisik insan perusahaan ketika mereka kelelahan di tempat kerja. Setiap insan (termasuk manajer) mengalami kejenuhan secara berbeda. Pemimpin terbaik akan menyadari bahwa pengalaman dan keadaan pribadi mereka mungkin sangat berbeda dari bawahan langsung mereka.
