 Menggunakan penilaian kesenjangan keterampilan untuk membantu membuktikan masa depan organisasi perusahaan dengan menyelaraskan proses SDM untuk meningkatkan keterampilan dapat meningkatkan produktivitas hingga 40 persen.
Untuk membantu organisasi berkembang, terutama pada saat terjadi gangguan, departemen SDM memerlukan pemahaman yang terperinci dan terkini tentang keterampilan insan perusahaan dan kesenjangan keterampilan.
Pemahaman yang mendalam ini dapat memungkinkan perusahaan untuk melakukan perencanaan tenaga kerja yang strategis, merekrut dan mempertahankan bakat yang tepat, menawarkan pelatihan yang bermanfaat dan menarik, dan menciptakan harapan pengembangan insan perusahaan dan jalur karir yang menarik. Organisasi yang menyelaraskan kembali proses SDM agar sesuai dengan kebutuhan keterampilan dapat meningkatkan keterlibatan insan perusahaan hingga 50 persen, menurunkan biaya program pelatihan dan pengembangan hingga 50 persen, dan meningkatkan produktivitas hingga 40 persen.
Namun, banyak perusahaan hanya memiliki pemahaman yang samar dan tersirat tentang dasar keterampilan dan kebutuhan mereka. Untuk itu, McKinsey merekomendasikan agar tim SDM mengambil tiga langkah dasar untuk membangun ini:
Langkah Pertama, Kembangkan taksonomi keterampilan terperinci
Untuk memulai, kembangkan taksonomi keterampilan bagi organisasi untuk mengidentifikasi keterampilan paling penting untuk sukses. Taksonomi biasanya mengacu pada setidaknya tiga sumber wawasan:
- Taksonomi yang ada: Ketuk pekerjaan organisasi sebelumnya, analisis oleh organisasi riset dan asosiasi industri, dan taksonomi dari organisasi serupa atau industri yang berdekatan.
- Analisis keterampilan: Gunakan analisis tingkat lanjut untuk menjelajahi data dari jejaring sosial profesional atau lowongan pekerjaan untuk mengidentifikasi keterampilan dengan permintaan tinggi dan mendeteksi perubahan.
- Wawasan ahli: Wawancarai eksekutif puncak, akademisi, dan pakar industri lainnya.
Dengan wawasan ini, menyelenggarakan lokakarya untuk menyelaraskan pemangku kepentingan tentang keterampilan yang paling penting dan menyusun taksonomi keterampilan (lihat Image 1). Mencari masukan di seluruh unit bisnis, geografi, dan hierarki dapat meningkatkan penerimaan, fokus pada keterampilan yang tepat, dan membangun budaya belajar.
McKinsey merekomendasikan untuk memprioritaskan 25-30 keterampilan yang dibutuhkan semua karyawan, ditambah 5-10 keterampilan khusus untuk setiap area bisnis. Bertujuan untuk prototipe kerja yang dapat berkembang saat organisasi belajar.
Langkah Kedua, Identifikasi kesenjangan keterampilan di seluruh organisasi
Setelah menunjukkan keterampilan penting, menilai posisi organisasi saat ini, menetapkan ambisi, dan mengidentifikasi celah untuk ditutup. Tetapkan target untuk setiap keterampilan, dan bandingkan dengan rata-rata saat ini di tingkat tim dan organisasi. Terjemahkan data ini ke dalam takeaways kualitatif tentang kekuatan dan kelemahan.
Tolok ukur tidak mudah, tetapi pendekatan pragmatis dapat membantu memperoleh wawasan dengan cepat. Organisasi yang sukses biasanya menggunakan setidaknya dua dari tiga metode:
- Lokakarya pengukuran keterampilan: Selenggarakan lokakarya eksekutif untuk menilai prevalensi keterampilan di unit mereka, mengambil pendekatan sistematis dengan beberapa putaran estimasi keterampilan dan refleksi kolektif untuk meningkatkan keandalan.
- Survei: Karena karyawan paling mengetahui keahlian mereka, pertimbangkan untuk mensurvei karyawan---tetap memperhatikan masalah privasi---untuk mendapatkan perspektif yang lebih terperinci.
- Pengikisan keterampilan: Mengikis data keterampilan dari jaringan profesional untuk mengidentifikasi keterampilan berdasarkan profil dengan jabatan pekerjaan serupa di luar organisasi (lihat Image 2).
Langkah Ketiga, Rancang langkah-langkah untuk menutup kesenjangan yang paling penting
Dengan taksonomi di tangan dan gagasan yang jelas tentang kebutuhan keterampilan, buat penyesuaian struktural pada proses SDM dan luncurkan inisiatif strategis untuk menutup kesenjangan terbesar. Kemajuan ini biasanya memerlukan tindakan di sepanjang tiga sumbu:
- Perekrutan berbasis keterampilan: Integrasikan penilaian keterampilan masa depan ke dalam proses perekrutan dan tetapkan target perekrutan berbasis keterampilan.
- Reskilling dan upskilling: Perjalanan pembelajaran yang dipersonalisasi dapat menutup kesenjangan keterampilan terbesar dan melindungi waktu belajar bagi insan perusahaan.
- Manajemen kinerja: Sesuaikan model karier dan evaluasi kinerja untuk mendorong pengembangan keterampilan, pembinaan, dan bimbingan. Selain itu, manajemen kinerja dapat membantu memantau perkembangan keterampilan dan menjaga inventaris keterampilan di seluruh organisasi tetap mutakhir.
Sebagai contoh, sebuah perusahaan teknologi mengintegrasikan platform pembelajaran yang dipersonalisasi ke dalam sistem manajemen kinerjanya, sebuah perubahan yang membantu melibatkan insan perusahaan dalam pengembangan keterampilan sambil berkontribusi pada transformasi bisnis dan pertumbuhan pendapatan organisasi.
Banyak perusahaan menggabungkan langkah-langkah ini dengan manajemen perubahan untuk memperkuat budaya belajar mereka dan mendorong kesuksesan individu, tim, dan organisasi.
Pemahaman yang jelas tentang inventaris dan kesenjangan keterampilan organisasi dapat meningkatkan perencanaan tenaga kerja strategis, memberikan perspektif berbasis keterampilan di luar tingkat kepegawaian belaka. Langkah-langkah ini dapat memfokuskan kembali perekrutan untuk memanfaatkan kumpulan bakat yang paling relevan, dan menyesuaikan pembelajaran dan pengembangan untuk melibatkan insan perusahaan dan menutup kesenjangan keterampilan individu dengan lebih cepat, yang pada akhirnya membentuk organisasi perusahaan yang lebih tahan terhadap masa depan.
MERZA GAMALÂ
- Pengkaji Sosial Ekonomi Islami
- Author of Change Management & Cultural Transformation
- Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah
