Peran Organisasi dan Eksekutif Perusahaan Mencetak Leader
Antisipasi masa depan pasca pandemi Covid-19, ditambah dengan meningkatnya permintaan akan perangkat keterampilan baru yang muncul yang dibutuhkan untuk pekerjaan masa depan, mendorong para eksekutif perusahaan untuk bersiap menghadapi perubahan organisasi yang belum pernah terjadi sebelumnya. Percepatan pembelajaran merupakan keharusan sangat penting untuk menjadi siap menghadapi masa depan dalam tatanan "New Normal". Apabila pembelajaran akselerasi berhasil diterapkan, imbalannya adalah lebih banyak inovasi, kemampuan yang diperluas, dan kemampuan untuk melatih ulang secara real time.
Dalam hal pembelajaran, penghalang yang sering menahan organisasi dan insan perusahaan adalah kecenderungan untuk fokus pada apa yang mereka ketahui. Kebanyakan insan perusahaan menghabiskan waktu mereka dalam mode kinerja, mencoba mendemonstrasikan "Ini yang saya tahu dan ini keahlian saya," daripada dalam mode belajar, bertanya "Apa yang saya perlu pelajari untuk meningkatkan diri dan menghasilkan?" Untuk mengatasi ini, kita perlu belajar.
Belajar adalah otot yang dapat dibangun, ditekuk, dan diperkuat, sehingga dapat membantu orang belajar lebih cepat, beradaptasi untuk berubah dengan lebih baik dan lebih cepat, serta membangun ketahanan. Tidak peduli seberapa berpengalaman seseorang, kemampuan beradaptasi dan ketahanan memprediksi keberhasilan belajar yang berkelanjutan. Ciri-ciri tersebut juga merupakan kriteria desain penting untuk sistem pembelajaran: ekosistem dan iklim yang ditetapkan organisasi untuk pembelajaran dan keterampilan ulang.
Organisasi dan eksekutif perusahaan dapat mempercepat pembelajaran dan mempersiapkan organisasi dan insan perusahaan untuk masa depan melalui beberapa tindakan yang bisa membuka jalan, sebagai berikut:
- Kembangkan orientasi belajar di semua tingkatan. Perusahaan harus membantu individu, tim, dan seluruh organisasi merangkul eksperimen, risiko, dan kejutan. Sebagian besar pembelajaran terjadi saat bekerja dari pengujian asumsi dan ide-ide baru. Tetapi untuk membuat pembelajaran itu bertahan, perusahaan perlu menciptakan ruang bagi orang-orang untuk belajar dari kegagalan dan kesuksesan mereka sendiri dan/atau orang lain. Di situlah proses dan struktur formal seperti putaran umpan balik, dan elemen budaya seperti keamanan psikologis, membantu mengarah pada perubahan. Kepemimpinan harus berorientasi belajar, tidak boleh hanya ada di atas. Salah satu contoh, sebuah perusahaan global meluncurkan transformasi budayanya yang dimulai dengan pengembangan kepemimpinan bagi para pemimpin senior. Program tersebut kemudian disesuaikan dan diskalakan di seluruh organisasi, menandakan pentingnya pembelajaran bagi individu dan tim di semua tingkatan.
- Mempromosikan konektivitas dan keterlibatan. Membuat sistem pengetahuan terbuka dapat melibatkan insan perusahaan, membantu mereka berbagi dan mengakses pembelajaran serta menemukan cara untuk berinovasi. Teknologi, termasuk pembelajaran digital, akan menjadi faktor penting dalam penskalaan pembelajaran dan pengumpulan data yang membantu perusahaan untuk terus meningkatkan upaya mereka. Sama pentingnya adalah hubungan antarmanusia. Koneksi tersebut menciptakan jaringan yang memungkinkan insan perusahan untuk belajar dari orang lain dan membangun keamanan psikologis di seluruh organisasi.
- Ciptakan lingkungan belajar yang mendukung reskilling. Belajar adalah disiplin kreatif yang membutuhkan perpaduan antara praktik di tempat kerja dan pelatihan formal, serta ruang untuk rasa ingin tahu. Keingintahuan itulah yang memicu keinginan untuk belajar dan menginspirasi orang untuk mencoba sesuatu yang baru, termasuk reskilling. Lebih dari 87 persen eksekutif melaporkan kesenjangan keterampilan dalam organisasi mereka. Cara untuk mengatasinya secara bermakna adalah dengan menciptakan lingkungan di mana orang dapat "belajar untuk belajar" dan menjadi lebih mudah beradaptasi dan tangguh. Cukup memulai program reskilling membuat organisasi lebih siap menghadapi potensi gangguan peran di masa depan. Mulailah dari sekarang, uji dengan cepat, dan ulangi. Dengan berkomitmen pada upaya keterampilan sekarang dan membangun pembelajaran institusional sambil menangkap apa yang berhasil dan apa yang tidak, organisasi dapat menerapkan pelajaran tersebut selama peristiwa mengganggu di masa depan.
Para eksekutif perusahaan memiliki tugas mendasar untuk menciptakan lingkungan yang memungkinkan manajemen yang baik, dan hubungan yang baik secara lebih umum. Mereka tidak hanya berkewajiban kepada pemegang saham mereka, tetapi ada juga keharusan moral yang jelas untuk mencetak dan membina para leader (pemimpin) di unit-unit kerja perusahaan. Dengan demikian, perilaku para leader tidak menjadi sumber stress insan perusahaan.
Beberapa tindakan yang perlu dilakukan para eksekutif perusahaan untuk mengubah pola pikir dan perilaku dalam sebuah organisasi. Antara lain adalah:
A. Pemahaman dan keyakinan yang disampaikan melalui narasi perubahan menarik yang mendorong perilaku yang lebih baik dari atasan dan supervisor.
Para eksekutif dapat memulai narasi dengan mendidik manajer dan leader tentang dampak positif dan negatif yang sangat besar yang mereka timbulkan pada kehidupan orang-orang yang melapor kepada mereka. Narasi tersebut menghubungkan titik-titik untuk semua insan dalam organisasi, misalnya, dengan menghubungkan bagaimana aspirasi kesejahteraan insan perusahaan secara eksplisit sesuai dengan agenda tanggung jawab sosial organisasi. Demikian pula, narasi mungkin menghubungkan pernyataan tujuan perusahaan secara keseluruhan dengan tujuan individu yang dirasakan insan perusahaan dalam kehidupan kerja mereka, dan aspek pekerjaan yang mereka anggap paling bermakna. Kisah perubahan yang menarik mungkin juga menghubungkan keharusan perilaku etis dengan peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh.
B. Model peran yang menunjukkan keyakinan dan komitmen pribadi seorang pemimpin terhadap kesejahteraan insan perusahaan.
Banyak para eksekutif secara konsisten melebih-lebihkan seberapa besar mereka menjadi bagian dari solusi dan bukan masalah dalam berbagai masalah organisasi. Akan tetapi, basa-basi akan merusak inisiatif perubahan budaya, apabila para eksekutif gagal menindaklanjuti diri mereka sendiri. Hal itu berdampak negatif terhadap kepercayaan dalam kepemimpinan dan mengarah pada keterlibatan dan kinerja insan perusahaan yang lebih rendah. Dalam upaya untuk meningkatkan kesejahteraan insan perusahaan, para eksekutif dapat memulai dengan refleksi diri untuk mengidentifikasi bias dan tindakan yang mendukung atau merusak perubahan budaya perusahaan.
C. Pendekatan pembangunan keterampilan dan kepercayaan diri untuk membantu manajer menciptakan pengalaman insan perusahaan yang lebih baik.
Penelitian menunjukkan bahwa ketika orang mendapatkan kekuasaan, mereka kehilangan kemampuan untuk menilai situasi secara akurat, terutama yang berkaitan dengan bagaimana orang lain akan memandang tindakan mereka. Mereka juga kehilangan sebagian dari kemampuan mereka untuk berempati dengan orang-orang yang berada dalam posisi kekuasaan yang kurang relatif. Eksekutif perusahaan dapat mengatasi kecenderungan ini secara langsung. Sementara kursus pelatihan untuk soft skill --- seperti memberikan dan menerima umpan balik --- perlu menjadi bagian yang lebih standar dari kurikulum perusahaan. Organisasi juga harus mencari cara baru untuk mengatasi hilangnya empati yang menyertai perolehan otoritas.
D. Organisasi juga dapat memberikan akses ke aplikasi meditasi dan kursus pelatihan yang mendorong perhatian dan kesadaran diri.
Eksekutif perusahaan dapat membangun praktik pemikiran desain yang mempertanyakan perilaku yang sudah mapan dan menyusun ulang solusi untuk memenuhi kebutuhan unik insan perusahaan yang berbeda. Keterampilan dan alat yang ditujukan untuk meningkatkan serangkaian faktor pengalaman insan perusahaan, termasuk kepercayaan dalam kepemimpinan dan hubungan dengan perusahaan, sehingga dapat lebih jauh mendukung keterlibatan, kesejahteraan, dan efektivitas insan perusahaan. Mekanisme formal akan memperkuat perilaku yang benar, dan kepuasan insan perusahaan (termasuk kepuasan dengan atasan langsung), menjadi bagian inti dari evaluasi kinerja perusahaan, serta menjadi perilaku yang sesuai dengan core values. Dengan memuji dan mempromosikan manajer terbaik, organisasi juga membantu mengisi peringkat mereka dengan jenis panutan yang tepat. Perusahaan yang menggabungkan pendekatan ini dengan layar SDM baru untuk mengidentifikasi insan perusahaan dengan ciri-ciri pemimpin-pelayan yang diinginkan dapat mulai membentuk ekosistem pendukung untuk praktik manajemen yang lebih baik. Perusahaan seperti GE telah mulai mengganti penilaian kinerja top-down mereka dengan pendekatan baru yang menekankan pembelajaran dan pembinaan berkelanjutan daripada kritik.
