Keadilan dalam Dunia Kerja

Pembahasan terhadap keadilan organisasi   menjadi topik yang menarik sebagai usaha untuk memahami intesitas dan stablitas dari dedikasi pekerja  terhadap organisasi. Pandangan para ahli tentang pegertian keadilan organisasi organisasi sangat bervariasi. Keadilan organisasi berawal dari teori keadilan Adams (1963) dalam Wirawan, (2014). 

Teori ini menyatakan bahwa orang yang membandingkan rasio antara hasil dari pekerjaan mereka lakukan, misalnya imbalan dan promosi, input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Ada banyak penelitian keadilan organisasi menghubungkan  dengan beraneka ragam hasil dari suatu pekerjaan, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi dan  kinerja karyawan.

         Menurut (Cropanzana et al., 2007) terdapat tiga alasan mengapa karyawan peduli terhadap masalah keadilan. Pertama, manfaat jangka panjang karyawan lebih memilih keadilan yang konsisten daripada keputusan seseorang karena dengan keadilan tersebut karyawan dapat memprediksi hasil di masa akan datang. 

Karyawan juga mau menerima imbalan yang tidak menguntungkan sepanjang proses pembayaranya adil dan mendapat perlakuan yang bermartabat. Kedua, pertimbangan sosial, setiap orang mengharapkan diterima dan dihargai oleh usaha tidak dengan cara kasar dan tidak dieksploitasi. Ketiga pertimbangan etis, orang percaya bahwa keadilan merupakan moral tepat dalam meperlakuan seseorang

Banyaknya penelitian manajemen sumber daya manusia dan psikologi  menunjukan bahwa keadilan organisasi suatu hal yang semakin penting didalam perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan muncul teori keadilan organisasi, yang menawarkan sebuah kerangka berpikir untuk memahami perasaan pekerja secara mendalam. 

Teori ini memberikan sarana penting untuk menganalisis organisasi dan reaksi orang-orang yang terlibat di tempat kerja. Secara garis besar para pekerja atau karyawan kan mengevaluasi keadilan dalam tiga klasifikasi yaitu, keadilan distibusi, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.

1. Keadilan Distibusi

             Menurut Ivancevich et al., (2006), keadilan distributif didefinisikan sebagai keadilan yang dipersepsikan mengenai bagaimana sumber daya dan penghargaan didistribusikan diseluruh organisasi. Meta analisis yang dilakukan Colquitt et al.(2001) memperkuat dalil ini dan menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh kuat terhadap perilaku spesifik, misalnya kepuasan imbalan dan kepuasan kerja.

            Menurut Gilliadang dan Paddock, ( 2005), keadilan distirbutif berasal dari tiga aturan yaitu ekuitas(keadilan), ekualitas(kesetaraan), dan kebutuhan. Pertama teori ekuitasmenunjukan bahwa individu mengevaluasi seberapa besar proporsi hasil mereka terhadap kontribusi, dan dibandingkan dengan yang lain. 

Ketidakadilan persepsi jika rasio hasil input lebih besar atau lebih kecil dibandingkan orang lain yang bisa diamati. Sebagai contoh bila beberapa karyawan memberikan andil yang sama dalam suatu pekerjaan tertentu, penerimaan hasil yang diterima tidak sama ( misalnya satu pihak mendapatkan gaji yang lebih) maka mereka menilai adanya ketidakadilan dalam pemberian gaji. 

Ekuitasmemvalidasi perasaan seseorang sebagai anggota kelompok, dan pada tingkat organisasi, memungkinkan organisasi produksi secara efektif dan efisien (Kaswan, 2015). Kedua, ekualitasalokasi di mana semua individu memliki alokasi atau kesempatan hasil yang sama. Penggunaan ekualitasdalam distribusi tertentu memungkinkan organisasi mempertahankan karyawan.