Manajemen Dan Pengukuran Kinerja Pemerintahan
Oleh : Isty1 & Basrowi2Â
1Mahasiswa MM Uniba, 2Dosen MM Uniba, Banten Indonesia
Kinerja merupakan istilah yang sering dianggap mudah untuk dipahami, namun kenyataannya tidak demikian. Perkembangan manajemen pemerintahan yang memasukkan kinerja sebagai indikator penting keberhasilan pemerintah, memiliki potensi untuk meningkatkan efektivitas pemerintahan sekaligus mengambil resiko yang besar, terutama bagi pemerintah di negara-negara yang sedang berkembang. Bagian awal artikel ini akan mendiskusikan konsep kinerja yang bersifat relatif dan berkaitan dengan budaya, yang digunakan sebagai landasan penggunaan aturan kinerja yang lebih efisien. Rekapitulasi dari indikator kinerja menunjukkan adanya tradeoff dari akuntabilitas pemerintahan; akuntabilitas bisa ketat atau luas, tapi tidak bisa keduanya. Oleh karena itu, ada kebutuhan untuk menggunakan kombinasi dari keduanya. Resiko utama berpangkal dari anggapan bahwa indikator kinerja mudah untuk didefinisikan, dilaksanakan, dan dimonitor, dengan mengabaikan biaya (cost), termasuk di dalamnya transaction costs, serta kurang menghargai proses dan lebih berorientasi pada hasil.
Hal ini pada gilirannya akan membawa kita kepada proses yang buruk dan hasil yang buruk. Pengukuran kinerja telah diadopsi oleh pemerintah di seluruh dunia namun dengan pendekatan yang berbeda-beda. Beberapa pemerintahan di Amerika Utara menggunakan pendekatan pengukuran kinerja dengan mengukur kinerja keseluruhan aktivitas pemerintahan dengan jalan melihat dampak dari aktivitas tersebut terhadap masyarakat. Pendekatan sistemik yang berorientasi kepada indikator sosial ini mendukung akuntabilitas politik karena menyediakan informasi yang dibutuhkan dari masyarakat. Namun demikian, penyeleksian dari indikator-indikator yang digunakan dapat dipertanyakan. Disamping itu, masalah yang berhubungan dengan perubahan kondisi sosial ekonomi dan hubungannya dengan apakah pemerintah harus mengambil tindakan atau tidak, hampir tidak mungkin dipecahkan. Pendekatan lain yang umum dilakukan adalah dengan mengharuskan tiap departemen untuk membuat perencanaan bisnis dan laporan kinerja.
Disiplin kerja merupakan suatu tindakan yang besar manfaatnya, baik itu bagi kepentingan organisasi maupun kepentingan pegawainya, bagi suatu organisasi disiplin kerja dapat memberikan dampak yang baik karena akan terciptanya pelaksanaan tugas sesuai dengan tupoksi serta dapat memelihara tata tertib di dalam organisasi. Adapun bagi pegawainya yaitu akan memberikan rasa nyaman dalam bekerja sehingga pekerjaan akan berjalan dengan efektif dan efisien. Dalam penerapannya disiplin kerja dapat bermanfaat dalam mendidik para pegawai untuk mematuhi dan mentaati peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada di organisasi. Sehingga, disiplin kerja sangat penting untuk ditegakkan dalam organisasi agar para pegawai dalam bekerja sesuai dengan peraturan yang sudah ditentukan. Â Disiplin kerja seorang pegawai dilihat dari absensi dalam jam bekerja. Pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Selain itu, jam kerja pegawai tidak akan mencuri waktu untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Disamping itu karyawan juga selalu menaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran tinggi tanpa ada rasa paksaan. Sedangkan karyawan yang memiliki disiplin kerja yang rendah akan sebaliknya dari pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik.
Selain pegawai yang berstatus sebagai pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN)  Pegawai Non PNS juga memiliki hak dan kewajiban serta kode etik yang harus di patuhi, hal tersebut di atur dalam Peraturan Pegawai Non PNS berdasarkan SuratKeputusan Nomor 188.4/2/009/DTKT/I/2022, disebutkan bahwa salah satu kewajiban pegawai Non PNS yaitu melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan tugas masing-masing dengan penuh rasa tanggung jawab. Selanjutnya dijelaskan bahwa pegawai Non PNS juga berkewajiban untuk dapat mentaati dan mematuhi segala aturan, tata tertib yang berlaku di lingkungan Prov. Banten, seperti masuk pada jam kerja yaitu jam kerja senin s.d. kamis masuk pukul 07.30 WIB dan pulang pukul 16.00 WIB, Jum’at masuk pukul 07.30 WIB dan pulang pukul 16.30 WIB, serta melaksanakan apel pagi pada pukul 07.30 WIB dengan terlebih dahulu mengisi daftar hadir dan melakukan absensi elektronik (finger print) sebelum apel pagi dan saat pulang kerja.
Setelah melakukan observasi di lapangan, peneliti menemukan beberapa permasalahan terkait dengan  disiplin kinerja pegwai non ASN atau pegawai Tenaga Kerja Sukarela (TKS) di Provinsi Banten yaitu:
1. Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan dengan Bapak Muhamad Iqbal yaitu staf PNS di bagian umum bahwa “Ada beberapa pegawai yang melakukan tindakan indisipliner dan diberikan sanksi berupa surat peringatan (SP) 3 (tiga) bagi pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin yang ketdakhdirannya sebanyak 5 (lima) kali dalam satu bulan tanpa keterangan yang diberikan berdasarkan rekapitulasi daftar hadir per bulan serta penilaian dari masing-masing kasubag, karena meskipun pembinaan kepegawaian ada di bagian umum untuk penilaian pegawai tetap dilakukan di tiap-tiap kasubag, karena mereka yang mengetahui tindakan maupun kinerja dari pegawai tersebut.
2. Banyaknya para pegawai Non ASN pada saat jam kerja tidak ada ditempat, dan lebih cenderung melakukn aktifitas diluar tanggung jawab pada saat jam kerja berlansung, Pegawai tenaga kerja sukarela (TKS) justru asik memainkan HP dan ngobrol santai di halaman disaat jam kerja berlangsung.
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi bagi pegawai sangatlah penting karena ketika komitmen seorang pegawai telah tinggi maka efektifitas sumber daya organisasi secara umum akan lebih terjamin. Hal ini karena, Komitmen Organisasional merupakan bagian kunci dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu penegakan kaidah prosedural menjadi bagian penting dalam membangun kepercayaan dan kejujuran dalam organisasi sehingga pada akhirnya memberikan efek positif terhadap Komitmen Organisasional secara menyeluruh. Indikasi yang paling jelas dapat dilihat dari rendahnya Komitmen Organisasional secara praktis adalah tingginya jumlah pegawai yang mangkir dan mengundurkan diri atau keluar dari organisasi. Menurut Morgan dan Hunt (1994) dalam (Fitri & Sari, 2012) secara teori, komitmen dikategorikan ke dalam indikator komitmen afektif, kontinuan dan normatif.
