Sebagaimana telah disinggung dalam tulisan terdahulu, bahwa pemerintah Hindia Belanda telah memberlakukan aturan mengenai perburuhan/ ketenagakerjaan di wilayah jajahannya dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata, yakni dalam Buku Ke Tiga, Bab VIIA tentang Perjanjian Kerja, pada Pasal 1601 sampai dengan Pasal 1617 yang hanya berlaku bagi golongan orang Eropa, golongan orang Timur Asing bukan Tionghoa, dan golongan orang Tionghoa, namun tidak berlaku bagi golongan pribumi.
Dalam ketentuan Pasal 1601 ditetapkan bahwa setiap pelaksanaan pekerjaan harus didasarkan pada persetujuan dengan mana pihak ke satu mengikatkan diri untuk mengerjakan suatu pekerjaan bagi pihak lain dengan menerima upah. Persetujuan tersebut harus dibuat dalam bentuk perjanjian kerja dan perjanjian pemborongan kerja.
Dalam ketentuan Pasal 1601a ditetapkan bahwa yang dimaksud dengan perjanjian kerja ialah suatu persetujuan bahwa pihak kesatu, yaitu buruh/pekerja, mengikatkan diri untuk menyerahkan tenaganya kepada pihak lain, yaitu majikan, dengan upah selama waktu yang tertentu.
Sedangkan dalam ketentuan Pasal 1601b ditetapkan bahwa yang dimaksud dengan perjanjian pemborongan kerja ialah suatu persetujuan bahwa pihak kesatu, yaitu pemborong (geng, kelompok, atau organisasi pekerja/buruh), mengikatkan diri untuk menyelesaikan suatu pekerjaan bagi pihak lain, yaitu pemberi tugas, dengan harga yang telah ditentukan.
Selanjutnya dalam ketentuan Pasal 1601c ditetapkan bahwa pemborong yang mengikatkan diri dalam perjanjian pemborongan kerja dapat mencakup sejumlah perjanjian kerja.
Dalam ketentuan Pasal 1601j ditetapkan bahwa suatu peraturan perusahaan (reglemen) yang ditentukan oleh majikan hanya akan mempunyai kekuatan mengikat bagi pekerja/buruh, apabila pekerja/buruh telah menyatakan setuju dengan peraturan tersebut dan telah memenuhi syarat-syarat berikut:
1. Â bahwa 1 (satu) eksemplar peraturan tersebut secara lengkap telah diberikan kepada buruh/pekerja dengan cuma-cuma oleh atau atas nama majikan;
2.  bahwa 1 (satu) eksemplar peraturan lengkap yang ditandatangani oleh majikan atau atas nama majikan telah diserahkan kepada pejabat yang berwenang (Otoritas Ketenagakerjaan), supaya dapat dibaca oleh umum;
3. bahwa 1 (satu) eksemplar peraturan lengkap itu ditempelkan dan tetap ada di suatu tempat yang dapat didatangi buruh/pekerja dengan mudah, sedapat-dapatnya dalam ruang kerja, sehingga dapat dibaca dengan baik.
Dalam ketentuan Pasal 1601m ditetapkan bahwa ketentuan-ketentuan yang tercantum dalam peraturan perusahaan hanya boleh disimpangi jika ada perjanjian khusus yang tertulis mengenai hal itu.
Selanjutnya dalam Pasal 1601n ditetapkan bahwa yang dimaksud dengan perjanjian perburuhan kolektif atau perjanjian kerja bersama adalah suatu peraturan yang dibuat oleh seorang majikan atau lebih, atau suatu perkumpulan majikan atau lebih yang merupakan badan hukum di satu pihak, dan satu atau lebih serikat buruh atau serikat pekerja yang merupakan suatu badan hukum di lain pihak, tentang syarat-syarat kerja yang harus diindahkan sewaktu membuat suatu perjanjian kerja.
Dalam pasal Pasal 1601ndiatur pula bahwa setiap perjanjian kerja antara majikan dan buruh/pekerja yang bertentangan dengan suatu perjanjian perburuhan kolektif atau perjanjian kerja bersama yang mengikat kedua belah pihak satu sama lain, dapat dibatalkan atas tuntutan masing-masing dan mereka yang bersama-sama menjadi pihak dalam perjanjian perburuhan kolektif atau perjanjian kerja kolektif itu.
Dalam ketentuan Pasal 1601o ditetapkan bahwauntuk menghitung upah dalam bentuk uang, maka perhitungan upah buruh ditetapkan dalam jangka waktu 1 (satu) jam kerja yang selanjutnya dihitung bahwa untuk:
- satu hari adalah 10 (sepuluh) jam kerja, satu minggu adalah 6 (enam) hari kerja,
- satu bulanadalah 25 (dua puluh lima) hari kerja, dan
- satu tahunadalah 300 (tiga ratus) hari kerja.
Selanjutnya, ketentuan Bab VIIA yang mengatur mengenai perjanjian kerja tidak mengatur mengenai hak pekerja/buruh dan hak majikan, namun seperti yang diatur dalam "Code Civil" sebagai acuan, KUHPerdata hanya mengatur mengenai kewajiban dari kedua belah pihak, yakni sebagaimana ditetapkan dalam ketentuan Bagian 3 yang mengatur tentang Kewajiban-Kewajiban Majikan dan ketentuan Bagian 4 yang mengatur mengenai Kewajiban-Kewajiban Pekerja/Buruh.
Setelah Indonesia merdeka, semua peraturan perundang-undangan kolonial Belanda dinyatakan tidak berlaku di seluruh wilayah Indonesia, termasuk aturan mengenai perjanjian kerja atau perjanjian perburuhan, dan selanjutnya Pemerintah menerbitkan Undang-Undang Tahun 1948 Nomor 12 dengan sebutan "Undang-Undang Kerja, 1948" yang pada Bagian IV hanya mengatur mengenai waktu kerja dan waktu istirahat, dengan menetapkan dalam Pasal 10 ayat (1) bahwa buruh tidak boleh menjalankan pekerjaan lebih dari 7 jam sehari dan 40 jam seminggu. Apabila pekerjaan dijalankan pada malam hari atau berbahaya bagi kesehatan atau keselamatan buruh, maka waktu kerja tidak boleh lebih dari 6 jam sehari dan 35 jam seminggu.
Selanjutnya, pada ayat (2) ditentukan bahwa setelah buruh menjalankan pekerjaan selama 4 jam terus menerus, harus diadakan waktu istirahat yang sedikitnya setengah jam lamanya, dan pada ayat (3) ditentukan bahwa setiap minggu harus diadakan sedikitnya satu hari istirahat. Undang-undang yang semula hanya berlaku di wilayah tertentu di Indonesia, kemudian dinyatakan berlaku untuk seluruh wilayah Indonesia dengan Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1951.
Beberapa peraturan setingkat undang-undang yang dikeluarkan oleh Pemerintah setelah Proklamasi Kemerdekaan terkait dengan perburuhan antara lain:
1.UU No. 33 Tahun 1947 Tentang Kecelakaan Kerja,
2.UU No. 21 Tahun 1954 Tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan,
3.UU No. 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, dan
4.UU No. 18 Tahun 1956 Tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) No. 98 mengenai Dasar-dasar dari Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama.
5.Di samping itu tercatat pula bahwa Menteri Tenaga Kerja telah menerbitkan Permenaker No. 90 Tahun 1955 Tentang Pendaftaran Serikat Buruh.
Setelah terjadi stagnasi dalam perkembangan hukum ketenagakerjaan sejak tahun 1960-an, maka pasca era reformasi Pemerintah telah menerbitkan 4 peraturan perundang-undangan yang mengatur bidang ketenagakerjaan, yaitu:
1.Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja;
2.Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
3.Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial; dan
4.Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004 tentang Perlindungan dan Pembinaan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negri.
Namun patut disayangkan bahwa prinsip-prinsip dasar hubungan kerja seperti yang pernah disampaikan oleh Rasulullah SAW dan berlaku secara universal, yakni KEPASTIAN PEMBERIAN UPAH, KEJELASAN TOLOK UKUR KERJA dan KESEPAKATAN KERJA YANG DIDASARKAN PADA KESETARAAN, tidak tertuang dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan di Indonesia yang merupakan negara dengan penduduk muslim paling besar di dunia.
Peraturan perundang-undangan di Indonesia belum menerapkan standar pemberian upah secara nasional sebab potensi sumber daya manusia dan tenaga kerja nasional masih diperlakukan sebagai bagian dalam proses produksi (sebagai human element) dengan upah yang ditentukan secara sepihak oleh pengusaha yang berlindung pada peraturan yang ditetapkan oleh birokrat. Sumber daya manusia dan tenaga kerja nasional belum diperlakukan sebagai penentu terlaksananya industri (sebagai human factor) yang merupakan unsur esensial yang terpenting dalam pembangunan ekonomi sebuah bangsa.
Tolok ukur pemberian upah didasarkan pada faktor kesejahteraan pekerja secara regional yang berbeda-beda antara satu daerah dengan daerah yang lain. Dalam jangka waktu yang singkat, penetapan upah seperti ini akan mempunyai dampak sosial yang akan memicu arus urbanisasi sumber daya manusia ke daerah-daerah yang mempunyai standar upah regional yang tinggi. Selanjutnya, akumulasi pekerja di satu kawasan akan menjadi beban bagi lingkungan sosial di kawasan tersebut.
Tidak seperti ketentuan Pasal 1601a KUHPerdata yang menempatkan pekerja/buruh sebagai Pihak Pertama dalam perjanjian kerja, yang secara legal telah menempatkan pekerja sebagai human factor, maka dalam ketentuan Pasal 50 dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan hanya menetapkan bahwa "hubungan kerja" terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.
Dengan menempatkan pengusaha (businessmen)–bukan majikan (employer)–sebagai Pihak Pertama dalam perjanjian kerja, maka secara psikologi sosial, pengusaha akan berubah menjadi penguasa karena merasa lebih memiliki harta dan martabat yang selanjutnya akan melakukan eksploitasi terhadap jasa dan tenaga pekerja/buruh sebagai bagian dari kegiatan usahanya (human element), demi meraup keuntungan.
Selain itu, ketentuan Pasal 51 ayat (1), UU No. 13 Tahun 2003 menetapkan bahwa "Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan" dengan penjelasan pasal tersebut yakni "..., namun melihat kondisi masyarakat yang beragam dimungkinkan perjanjian kerja secara lisan". Pasal ini justru menempatkan pekerja/buruh pada posisi yang semakin lemah sebagai akibat dari tidak adanya kepastian hukum karena perjanjian kerja dilakukan secara lisan.
Ketika pekerja/buruh harus menyerahkan jasa dan tenaga sebagai suatu kewajiban, tidak ada tolok ukur yang pasti mengenai besarnya upah yang harus diterima, dan Pemerintah pun tidak dapat memberikan perlindungan karena kesepakatan untuk bekerja dilakukan secara lisan.
Ketentuan UU No. 13 Tahun 2003, Pasal 77 ayat (1) menetapkan bahwa setiap pengusaha wajib melaksanakan waktu kerja, dan selanjutnya ketentuan ayat (2) menetapkan bahwa waktu kerja meliputi:
(a) 7 (tujuh) jam dalam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
(b) 8 (delapan) jam dalam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Hal ini belum dapat memberikan kejelasan sebagai tolok ukur pemberian upah bagi pekerja/buruh.
Dibandingkan dengan ketentuan Pasal 1601o KUHPerdata yang menetapkan bahwauntuk menghitung upah dalam bentuk uang, maka perhitungan upah buruh ditetapkan dalam jangka waktu 1 (satu) jam kerja yang selanjutnya dihitung bahwa untuk satu hari adalah 10 (sepuluh) jam kerja, satu minggu adalah 6 (enam) hari kerja, satu bulan adalah 25 (dua puluh lima) hari kerja, dan satu tahun adalah 300 (tiga ratus) hari kerja. Dengan demikian pihak pekerja/buruh dapat dengan mudah menghitung upah kotor yang akan diterima dan sebaliknya majikan juga pun dapat dengan mudah menghitung kewajiban yang harus disediakan sebagai upah kepada pekerja/buruh.
Sebagai ilustrasi menghitung upah berdasarkan 1 jam bekerja sesuai ketentuan Pasal 1601o KUH Perdata, misalnya, untuk upah pekerja/buruh pemula yang belum memiliki pengalaman kerja dan belum memiliki keahlian kerja (nol jam kerja) serta dengan menggunakan perjanjian kerja, ia diberi upah Rp.5.000,- (lima ribu rupiah) per jam, maka dalam 1 (satu) hari ia akan menerima upah kotor sebesar Rp.50.000,-, satu minggu akan menerima Rp.300.000,-, satu bulan akan menerima Rp.1.250.000,00, dan dalam satu tahun akan menerima Rp.15.000.000,-.
Selanjutnya, upah menurut masa kerja akan ditingkatkan seiring dengan bertambahnya pengalaman kerja yang dilakukan secara reguler setiap kelipatan 5.000 (lima ribu) jam kerja, sedangkan peningkatan upah menurut keahlian akan dihitung berdasarkan penilaian kinerja (assessment of performance) dengan menggunakan metode acuan (referrence) dan saran (recommendation) dari pimpinan (supervisor) kelompok pekerja/buruh menurut tolok ukur (standards atau grades) yang ditentukan oleh asosiasi profesi dan disahkan (approved) oleh Pemerintah.
Majikan (employer) juga dapat menambah upah pekerja/buruh dengan tunjangan (allowance) sebagai pemacu (stimulus) bagi pelaksanaan pekerjaan, dan bonus yang dihitung berdasarkan prestasi kerja yang dapat menguntungkan institusi kerja.
Majikan wajib memberikan jaminan dalam bentuk asuransi untuk pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan dengan resiko tinggi yang dapat membahayakan keselamatan dan kesehatan pekerja/buruh. Jamian asuransi hanya diberlakukan pada saat pelaksanaan pekerjaan dan hanya diberikan kepada setiap pekerja/buruh yang mengalami kecelakaan ketika melaksanakan pekerjaan dengan resiko tinggi tersebut yang mengakibatkan luka-luka, cacat tubuh atau hilangnya nyawa.
Dengan kejelasan tolok ukur/standar pembayaran upah yang tertuang dalam setiap perjanjian kerja, maka pekerja/buruh akan terhindar dari penipuan, pemerasan dan tindak kekerasan yang dilakukan oleh majikan. Sebaliknya, majikan yang bertindak sebagai peng-guna jasa dan tenaga pun dapat mengetahui kualitas kemampuan (competency) dan keah-lian (proficiency) pekerja/buruh dan tidak merasa tertipu.
Kesepakatan kerja merupakan sebuah hubungan hukum atau perikatan antara dua subyek hukum yakni antara penyedia jasa dan tenaga (employee) dan pengguna jasa dan tenaga (employer) pada kedudukan yang sederajat (equal). Pada dasarnya, hubungan hukum atau perikatan tersebut hanya sah apabila dilakukan antara dua subyek hukum yang telah cukup umur, sehat secara kejiwaan, tanpa paksaan, dan dalam bentuk tertulis.
Perikatan itu sendiri dapat berbentuk:
(a) perikatan pikiran atau ide yang akan membuahkan kesepahaman (consensus) yang kemudian dituangkan secara tertulis dalam bentuk nota kesepahaman (memorandum of understanding);
(b) perikatan perkataan yang akan membuahkan kesepakatan atau persetujuan (confirm/agree) yang kemudian dituangkan secara tertulis dalam bentuk nota kesepakatan (agreement); dan
(c) perikatan perbuatan atau tindakan yang akan membuahkan janji-janji dalam rangka keselarasan tindakan yang kemudian dituangkan secara tertulis dalam bentuk nota perjanjian (contract).
Berdasarkan ketentuan Pasal 1338 KUHPerdata ditetapkan bahwa apabila perikatan dibuat secara tertulis dan sesuai dengan ketentuan undang-undang, maka perikatan (consensus, confirmation, contract) tersebut berlaku sebagai undang-undang bagi para pihak yang membuat perikatan itu.
Kesepakatan kerja yang didasarkan pada kesetaraan dan dituangkan dalam bentuk perjanjian kerja akan memberikan jaminan terhadap keselamatan, jaminan terhadap kesehatan dan jaminan terhadap ketenteraman bekerja yang selanjutnya akan berdampak pada kelancaran dan peningkatan produksi.
Kelancaran produksi akan berdampak pada keteraturan jadwal produksi dan distribusi, yang akhirnya akan dapat meningkatkan kepercayaan dari pelanggan (customer’s trust). Selain itu, dengan perjanjian kerja akan memupuk rasa saling menghargai (respect) dan saling menghormati (appreciation) antara pekerja/buruh (employee) dan pengguna jasa dan tenaga pekerja (employer), serta memudahkan Pemerintah untuk menyelesaikan permasalahan apabila terjadi sengketa perburuhan.
Dalam masyarakat yang tidak memiliki kebiasaan menggunakan perjanjian kerja yang tertulis dalam rangka melaksanakan kesepakatan kerja, maka tidak terhindarkan terjadinya eksploitasi pekerja anak, sulitnya kesempatan kerja disertai dengan mahalnya biaya pendidikan bagi generasi muda, tidak adanya standar upah yang justru akan memicu persaingan yang tidak sehat karena akan terjadi kolusi, korupsi dan nepotisme dalam melaksanakan pekerjaan ditambah dengan tidak adanya hubungan kerja yang harmonis yang didasarkan pada rasa saling menghargai dan saling menghormati antara pekerja yunior dan senior.
KESIMPULAN
1.Pesan yang disampaikan oleh Rasulullah SAW kepada para majikan lebih dari 1.400 tahun yang lampau merupakan sebuah pesan moral tentang hubungan kerja yang bersifat universal dan berlaku bagi seluruh umat manusia tanpa membedakan agama, kebangsaan, suku, dan ras.
2.Pesan Rasulullah SAW tersebut merupakan tolok ukur untuk menghitung upah sebagai imbalan atas jasa dan tenaga secara adil dan manusiawi yakni KERINGAT yang hanya dapat ditentukan dalam kurun waktu 1 (satu) jam sebagai jangka waktu yang rasional dan nyata ketika seseorang memulai kegiatan (bekerja), kemudian mengeluarkan keringat sampai keringat tersebut menunjukkan tanda-tanda akan mengering.
3.Hubungan kerja adalah hubungan hukum (perikatan) antar manusia sebagai subyek hukum dimana pihak yang satu bertindak sebagai penyedia (supplyer) jasa dan tenaga dan pihak yang lain bertindak sebagai pengguna (user) jasa dan tenaga, yang harus dida-sarkan pada kepastian (exact), tolok ukur yang jelas (exist), dan kesetaraan (equal), dimana menurut pesan dari Rasululah SAW harus disertai dengan bukti dan saksi.
4.Prinsip umum hubungan kerja sesuai pesan Rasulullah SAW tersebut telah dikodifikasikan oleh Kaisar Napoleon Bonaparte dari Perancis dalam "Code Civil" pada awal abad ke-19 yang kemudian berlaku di seluruh kawasan Eropa. Selanjutnya "Code Civil" tersebut diberlakukan oleh Pemerintah Belanda di wilayah jajahannya sebagai "Burgerlijk Wetboek" sejak tahun 1823, namun hanya berlaku untuk orang-oranggolongan Eropa, golongan Timur Asing bukan Tionghoa dan golongan Tionghoa.
5.Pada tahun 1919, pesan Rasulullah SAW tentang prinsip hubungan kerja ditetapkan oleh "International Labour Organization" sebagai kesepakatan internasional pertama yang tertuang dalam "The Hours of Work (Industry) Convention, 1919", yang pada Article 2 menetapkan pedoman bahwa perhitungan upah pada sektor industri, baik publik atau privat/swasta, adalah tidak boleh lebih dari 8 (delapan) jam dalam satu hari dan tidak boleh lebih dari 48 (empat puluh delapan) jam dalam satu minggu".
6."Burgerlijk Wetboek (BW)" yang dalam Bahasa Indonesia diterjemahkan sebagai "Kitab Undang-Undang Hukum Perdata" mengatur pula ketentuan mengenai hubungan kerja dalam Buku Ke Tiga, Bab VIIA tentang Perjanjian Kerja, pada Pasal 1601 sampai dengan Pasal 1617, yang juga menetapkan bahwa perhitungan upah dalam bentuk uang sebagai imbalan atas penyerahan jasa dan tenaga harus dihitung dalam tolok ukur 1 (satu) jam melaksanakan pekerjaan.
7.Selanjutnya, negara harus menetapkan ketentuan yang mengatur mengenai jumlah prosentase tertentu yang wajib disisihkan dari upah (1) satu jam tersebut untuk iuran dana kecelakaan kerja, iuran dana kesehatan kerja, dan iuran dana pensiun (misalnya masing-masing dua persen), sehingga setiap orang yang bekerja memiliki jaminan terhadap kecelakaan, kesehatan dan pensiun (jaminan sosial).
8.Selain itu, negara juga harus menetapkan ketentuan yang mengatur mengenai iuran (contribution)–bukan setoran (retribution)–dalam bentuk pajak (tax) dengan jumlah prosentase tertentu yang digunakan untuk penyelenggaraan dan pembangunan negara. Dengan demikian, seluruh warga negara memiliki andil yang sama dalam wujud berperan serta membangun negara tanpa dibedakan antara pegawai negeri atau pegawai swasta.
9.Hubungan kerja adalah hubungan hukum antara penyedia dan pengguna jasa dan tenaga yang harus dituangkan secara tertulis dalam perjanjian kerja, dimana otoritas ketenagakerjaan nasional harus menyediakan formulir yang baku (standard forms) yang mudah didapatkan oleh para pihak yang akan melakukan kesepakatan kerja. Dengan demikian negara dapat memberikan perlindungan hukum kepada para pihak yang mengikatkan diri dalam perjanjian kerja.
10.Formulir yang baku tentang perjanjian kerja harus memuat prinsip-prinsip pesan Rasulullah SAW, dan untuk pekerja tetap (full time worker) sedapat mungkin harus disertai dengan rekam pengalaman kerja (log book), sehingga pengguna jasa dan tenaga dapat mengetahui dan dengan mudah menentukan upah yang harus diberikan kepada penyedia jasa dan tenaga.
11.Fakta menunjukkan bahwa ketentuan mengenai hubungan kerja yang terdapat dalam KUH Perdata tidak berlaku bagi golongan pribumi karena kaum penjajah tidak menginginkan hubungan kerja yang manusiawi berdasarkan kesetaraan (equality) berlaku di wilayah jajahannya, sehingga tetap mempertahankan hubungan kerja yang didasarkan pada sistem perbudakan (slavery) yang diperhalus dengan istilah penghambaan atau pengabdian dalam memberikan pelayanan.
12.Untuk mempertahankan dominasi atas kaum pribumi, maka kaum penjajah telah membiarkan bangsa yang dijajah tetap miskin dan bodoh dengan tidak memberi kesempatan untuk meperoleh pengalaman dan pengetahuan yang diikuti dengan membagi pekerja pribumi dalam pekerja yang mengabdi sebagai pekerja di bidangadministrasi negara (ambtenar), pekerja di perusahaan milik penjajah, pekerja di perusahaan milik swasta, dan pekerja lepas atau pekerja honorer.
13.Ketika Bung Karno dan Bung Hatta memproklamasikan Indonesia sebagai sebuah negara yang merdeka pada tanggal 17 Agustus 1945, sistem hubungan kerja yang digunakan pada jaman penjajahan belum sempat ditata ulang (direformasi), sehingga pemerintah masih membedakan Warga Negara yang bekerja dalam kelompok pekerja yang mengabdi sebagai pegawai negeri sipil, pegawai negeri militer, pegawai badan usaha milik negara, pegawai honorer, karyawan perusahaan swasta, pekerja sektor non-formal, dan pekerja lepas dengan masing-masing tolok ukur (standard) pemberian imbalan berupa upah yang berbeda-beda.
14.Setelah lebih dari 60 tahun Indonesia merdeka, sebagai negara yang memiliki penduduk muslim paling besar di dunia, maka sudah saatnya pemerintah mempertimbangkan untuk melakukan reformasi terhadap sistem hubungan kerja nasional yang didasarkan pada pesan Rasulullah SAW, sehingga hubungan kerja tersebut akan dapat mewujudkan keadilan kerja dan tercapainya kesejahteraan pekerja.
Tulisan sebelumnya:
- http://sosbud.kompasiana.com/2012/10/06/pesan-rasulullah-saw-kepada-para-majikan/
- http://hukum.kompasiana.com/2012/10/06/sejarah-perkembangan-ketenagakerjaan-di-indoneisa/