Kita tentunya mengetahui setiap perusahaan pasti melakukan pelatihan atau training kepada karyawannya dan pelatihan ini akan terus menerus berlanjut mengikuti perkembangan zaman dan kebutuhan perusahaan. Namun, tahukah anda bahwa ada 4 tahapan Siklus Pelatihan yang harus kita ketahui sebelum melakukan pelatihan itu sendiri.
Sebelum kita membahas 4 Siklus Pelatihan, kita harus mengetahui terlebih dahulu apa itu Training atau Pelatihan. Menurut Gary Dessler (2011:263) menyatakan bahwa, "Pelatihan merupakan proses mengajarkan pegawai baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.". Seperti kepegawaian, pelatihan biasanya menganggap pekerjaan sebagai entitas tetap yang cocok untuk semua orang. Dalam kepegawaian, kesesuaian yang baik antara pekerjaan dan orang dicapai dengan memilih orang yang paling sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Dalam pelatihan, orang dikembangkan agar sesuai dengan pekerjaannya --- yaitu, orang dilatih sehingga mereka memiliki pengetahuan, keterampilan, atau persyaratan lain dari pekerjaan tersebut, seperti sertifikasi. Karena mereka lebih tahan lama, kemampuan dan karakteristik kepribadian jarang dilatih. Nah, setelah kita mengetahui apa itu pelatihan atau training, selanjutnya kita akan membahas 4 Siklus Pelatihan berikut ini
4 Siklus Pelatihan :
1. Needs Assessment (Butuh Penilaian)
Penilaian kebutuhan disebut berbagai hal oleh orang yang berbeda yang bertanggung jawab atas pelatihan. Penilaian kebutuhan kadang-kadang disebut "analisis front-end" karena harus dilakukan sebelum pelatihan dikembangkan. Penilaian kebutuhan sangat penting untuk mengembangkan program pelatihan yang baik. Dari empat fase siklus pelatihan, penilaian kebutuhan adalah fase yang paling erat kaitannya dengan analisis pekerjaan. Ide dasarnya adalah sebelum kita memulai pelatihan, kita harus memiliki gagasan yang baik tentang apa yang seharusnya dicapai pelatihan tersebut. Jika tujuan akhir pelatihan tidak ditentukan sebelum pelatihan, ada kemungkinan besar tujuan tersebut tidak akan tercapai. Penilaian kebutuhan melibatkan tiga entitas utama: organisasi, tugas dan KSA, dan orang yang akan dilatih.
2. Training and Development (Pelatihan dan Pengembangan)
Kegiatan pelatihan dan pengembangan merupakan inti dari pelatihan itu sendiri. Penilaian kebutuhan memberikan tujuan instruksional. Tujuan instruksional mengatakan apa yang seharusnya dilakukan oleh orang yang terlatih dengan baik. Pelatihan dan pengembangan menyediakan pengaturan dan aktivitas yang membuat peserta pelatihan mempelajari apa yang seharusnya mereka lakukan, dan jika program pelatihan berjalan dengan baik, pembelajaran akan dipertahankan di tempat kerja. Fase ini melibatkan pemilihan dan desain program instruksional dan pelatihan itu sendiri. Banyak pertanyaan yang harus dijawab dalam desain instruksi.
- Di mana instruksi akan dilakukan?
- Media apa yang akan digunakan?
- Siapa yang akan memberikan pelatihan?
- Instruksi apa yang sudah tersedia? Seberapa cocok itu? Seberapa mahal harganya?
- Berapa banyak waktu dan uang yang tersedia untuk pelatihan?
3. Evaluation (Evaluasi)
Mudah untuk mengatakan bahwa Perusahaan menyukai pelatihan yang efektif dan efisien. Lebih sulit untuk mengetahui bahwa kita memilikinya. Bagaimana kita bisa menunjukkan keefektifan pelatihan? Ini adalah pertanyaan evaluasi. Bagian dari jawaban atas pertanyaan semacam itu disediakan oleh tujuan instruksional. Tujuan harus memberikan pernyataan tentang hal-hal berikut:
- Konteks atau situasi stimulus.
- Persyaratan perilaku (apa yang dilakukan orang tersebut).
- Respon minimal yang bisa diterima.
Pelatihan harus melibatkan pengujian sehingga peserta pelatihan dapat mendemonstrasikan apa yang telah dipelajari. Jika ketegasan sedang dilatih, peserta pelatihan harus menunjukkan perilaku asertif dalam situasi sosial. Jika pelatihan tentang cara mengoperasikan forklift, peserta pelatihan harus menggunakan forklift untuk menyelesaikan tugas.
4. Training Goal (Tujuan Pelatihan)
Karena pelatihan dikembangkan untuk mencapai tujuan organisasi, ada baiknya untuk memeriksa apakah pelatihan tersebut menghasilkan hasil yang diinginkan. Misalnya, selama sesi pelatihan, seorang peserta pelatihan mungkin telah belajar bagaimana menjadi lebih asertif dan menunjukkan perilaku asertif yang sesuai, tetapi peserta pelatihan mungkin tidak menunjukkan perilaku asertif ini karena norma kelompok kerja melarangnya. Penulis yang berbeda mengatur tujuan pelatihan secara berbeda. Kirkpatrick (1959a, 1959b, 1960a, 1960b) telah menyarankan penilaian berikut ini:
- Reaksi: Reaksi peserta pelatihan terhadap instruksi.
- Pembelajaran: Ukuran kemahiran diambil di akhir pelatihan.
- Perilaku: Mengukur kinerja di tempat kerja setelah pelatihan.
- Hasil: Pengukuran efektivitas organisasi yang diyakini menunjukkan hasil peningkatan efektivitas pada pekerjaan.
Baiklah itu dia pengertian Pelatihan dan 4 Siklus Pelatihan, semoga dengan adanya artikel ini dapat memberi manfaat kepada Anda.
Salam,
Grinaldy Rafael
