Teori-teori Perubahan Korporat

Teori-teori Perubahan Korporat

Ada 9 teori/mental model yang diperkenalkan disini, diantaranya adalah:

• Teori force-field dari kurt lewin (1951)

Ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara khusus melakukan studi tentang manajemen perubahan secara ilmiah (action research/field-study). Menurutnya, perubahan terjadi karena munculnya teradap tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Darinsitu ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan menghasilkan sesuatu. Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat "driving forces" itu, melemahkan "resistence to change". Langkah-langkah yang bisa diambil untuk mengelola perusahaan yaitu:

• Unfreezing yaitu proses penyandaran tentang perlunya, atau adanya perubahan untuk berubah
• Changing yaitu langkah berupa tindakan, baik memperkuat "driving force" maupun memperlemah "resistences"
• Refreezing yaitu membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equibrium)
• 
  
• Teori motivasi dari dari bechard dan harris 

Bechard dan Harris menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat:

• Manfaat = biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan. (D)
• Ketidakpuasan. Adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang (A)
• Persepsi hari esok. Manusia dalam suatu organisasi hari esok yang dipersiapkan lebih baik. (B)
• Cara yang praktis. Ada cara yang praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang (C)

Jadi, kalau dirumuskan secara matematika sederhana, persamaannya dapat ditulis sebagai: ABC>D

Beckhard dan Harris menganjurkan agar sebaiknya kita fokus kedepan dari pada berbicara masalalu yang telah memberikan dampak negatif pada hari ini. Teori ini telah disadari adanya kelemahan-kelemahan, salah satunya adanya tidak mudah mengajak orang-orang percaya terhadap apa yang meraka lihat dan tidak mudah mengajak mereka melihat atau berpersepsi tentang hari esok.

• Teori proses perubahan menejerial dari beer et. al (1990) 

Beer at al (1990) lewat studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Itulah tugas utama seorang general manajer yang intinya bagaimana memperoleh support, konsesus, dan komitmen. Untuk menghasilkan peruabahan secara menejerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut:

• Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan. Caranya adalah dengan melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnisis masalah-masalah yang menghambat daya sasing organisasi
• Mengambangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif
• Mebupayakan konsesnsus terhadap visi baru sebagai visi baru dapat diterima sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.
• Memperluas revitalisasi departemen dalam organisasi dan jangan seali-sekali mengesankan proyek ini sebagai pesanan dari atas.
•  
• Teori-teori dalam perubahan organisasi

Teori-teori yang cenderung intervionis cukup banyak dipakai oleh para konsultan danakademikus dalam pendekatan OD  (Organitation Development) ada 2 kategori yang saling berinteraksi yaitu:

• Manusia
• Komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
• Teknologi
• Mempengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan (Job Desain) Task Method, dan Desain Organisasi.

Revolusi ini turut berpengaruh pada suplai sumber daya manusia yang dapat datang dari mana-mana dan mewrnai perusahaan-perusahaan domestik.

• Teori-teori perubahan alfa, beta, gamma

Teori ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari pendekatan OD yang di lanjutkan oleh golobiewski, billingswey, dan yeager (1976). Salah satu intervensi yang yang dilakukan OD adalah team building yang bertujuan untuk merekatkan nilai-nilai sebuah organisas, khususnya trust dan commitment perubahan alfa suatu kepercayaan (trust) yang terjadi antara suatu dimensi waktu yang stabil yang belum dan setelah team building dilakukan, tetapi dalam study ternyata tidak ditemukan tidak semua treatment itu menghasilkan perbaikan sikap terhafap kelompok, bahkan banyak treatment yang berdampak negatif salah treatment dijalankan.

Perubahan berikutnya yaitu perubahan gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena anusia atau kelompok melihat adanya faktor atau variabel lain yang lebih penting dari yang sekedar lebih diteliti. Mereka melihat trust bukan variabel yang penting bagi pelksanaan team building, mungkin saja deskripsi pekerjaan dan peran yang menjadi lebih jelassetelah treatment tersebut sebagai hal yang lebih penting.

• Teori contingency dalam manajemen perubahan dari tannnenbaum dan schmidt (1973)