SKP 2022, Mengapa Beda?

Bagi PNS baik pusat maupun daerah dalam melaksanakan kegiatan rutin terkait tugas dan fungsinya akan dimulai dengan perencanaan dan dievaluasi diakhir dengan realisasi target kerjanya. Siklus tahunan ini dinyatakan dalam dokumen PPK atau Penilaian Prestasi Kerja, yang berisi penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) serta penilaian Prilaku Kerja PNS. Setidaknya, hal ini berlaku sampai dengan penilaian kinerja tahun 2021 bagi seluruh PNS baik pusat maupun daerah. Hal ini sejalan ketentuan peralihan bahwa manajemen kinerja pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember tahun 2021 yang tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Memasuki tahun 2022 dan sejalan dengan ditetapkannya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, terminologi SKP memasuki babak baru. Peraturan yang ditetapkan pada 03 Februari Tahun 2022 ini telah merubah SKP sebagai singkatan dari Sasaran KERJA Pegawai menjadi Sasaran KINERJA Pegawai. Mindset yang berubah dari kata KERJA yang artinya berbasis aktivitas/kegiatan tugas jabatan (tugas dan fungsi), lebih kepada sebagai dokumen kaku dan statis yang hanya ditetapkan di awal tahun dan dinilai di akhir tahun. Kini bertransformasi menjadi KINERJA yang berbasis hasil dari cascading melalui dialog kinerja, indikator kinerja individu yang mencerminkan ekspektasi pimpinan. Dokumen SKP menjadi dinamis dimana memuat ekspektasi pimpinan dari dialog Kinerja Direviu secara berkala (periodik) melalui ongoing feedback. Dengan perubahan ini, ruang lingkup SKP 2022 ini pun menjadi lebih luas yaitu semula hanya  PNS menjadi ASN ( PNS dan PPPK).

Berikut ini  dimensi  perubahan dalam SKP 2022

PP 46/2011 Jo Perka BKN 1/2013 SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI  
Menjadi: 
PP 30/2019 jo PERMENPANRB 6 Tahun 2022 SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI

DIMENSI TAHAPAN

1. Perencanaan Kinerja yang meliputi perencanaan dan penetapan SKP.
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan pembinaan kinerja pegawai yang meliputi bimbingan dan konseling kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi penilaian SKP dan perilaku kerja.
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja yang meliputi penghargaan dan sanksi kinerja

Menjadi:
1. Perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan Balik  Berkelanjutan, dan pengembangan kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi kinerja Pegawai Periodik dan Tahunan dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.

DIMENSI PERILAKU KERJA

1. Orientasi Pelayanan
2. Komitmen
3. Inisiatif Kerja
4. Kerjasama
5. Kepemimpinan

Menjadi:
Core Values ASN dan merupakan pengembangan PP 30/2019
1. Berorientasi Pelayanan
2. Akuntabel
3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

DIMENSI STANDAR PERILAKU KERJA

Standar Perilaku kerja ditetapkan sesuai jenjang jabatan dalam bentuk level (1 – 7)
Menjadi:
Panduan perilaku pada Core Values ASN tanpa pelevelan dan dapat diberikan ekspektasi khusus pimpinan atas perilaku ASN

DIMENSI PENILAIAN KINERJA

1. Penggunaan rumus matematis.
2. Pembobotan metode cascading direct dan non-direct.
3. Pembobotan kinerja utama dan Tambahan.
     Menjadi
1. Penggunaan kuadran kinerja.
2. Metode cascading merupakan panduan dalam menyusun kinerja.
3. Tanpa ada persyaratan pembobotan tertentu pada kinerja.

DIMENSI HUBUNGAN SKP JF DAN ANGKA KREDIT

Kinerja JF masih dikaitkan dengan butir kegiatan dan angka kredit
Menjadi:
Kinerja JF tidak lagi dikaitkan dengan butir kegiatan dan angka kredit

FORMAT

1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar dan Model Pengembangan dengan pendekatan kuantitatif.
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) saja.
    Menjadi
1. Model SKP mengunakan pendekatan indikator kuantitatif atau kualitatif.
2. SKP adalah rencana kinerja yang memuat hasil kerja dan perilaku kerja.

lalu dengan perubahan ini hal mendasar apakah yang ingin dicapai dan diperbaiki dengan format baru SKP 2022? Tentunya selain perubahan mindset terkait SKP sebagaimana diulas diatas yaitu KINERJA yang berbasis hasil melalui dialog kinerja pimpinan dan pegawai, sehingga SKP menjadi dokumen dinamis yang bisa Direviu secara berkala, SKP yang merupakan dokumen individu bisa mencerminkan potret kinerja institusi. Sebuah contoh sederhana terkait hal ini adalah korelasi penilaian SKP setiap pegawai dalam membentuk kinerja institusinya. contoh pertama, sebuah institusi yang memiliki visi dan misi sebagai organisasi riset bertaraf internasional tentunya akan didukung oleh periset - periset yang memiliki keluaran hasil dengan dampak global. Proses ini tentunya akan dapat terpotret dengan jelas dalam dokumen SKPnya. contoh lainnya, kinerja para pegawai dinas kebersihan dinyatakan berhasil kinerjanya jika kota atau wilayah kerja institusinya secara nyata dinilai berhasil menjaga kebersihan dan keindahan kotanya. Korelasi ini akan mereduksi bahkan menghilangkan kesenjangan antara visi misi dan implementasi diruang publik.

Akhir kata, semoga perubahan yang diharapkan berdampak nyata.