Bab I
Pendahuluan
Sebelum membahas mengenai “Mempertahankan SDM”, penulis mencoba memahami beberapa pengertian mengenai “SDM” itu sendiri di dalam Ilmu Manajemen. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, tentu meliputi semua yang melakukan aktifitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi dapat dikelompokan atas dua macam, yakni: 1. sumber daya manusia (human resource), 2. Sumber daya non-manusia (non-human resource). Yang termasuk dalam kelompok sumber daya non-manusia ini, antara lain; modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain[1].
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), menurut Sadili Samsudin (2005:22),adalah:”Suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”, Veitzal Rivai (2005:5) mendefinisikan MSDM sebagai “Rangkaian Strategis, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu SDM nya”.
Menurut Henry Simamora (2006:5), MSDM, adalah: ”Desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan,dan hubungan ketenagakerjaan yang baik”..
Betapapun majunya teknologi pada suatu organisai, baik berkembangnya arus informasi, tersedianya modal, bahan baku yang memadai. Namun, jika tanpa sumberdaya manusia. Maka, akan sulit bagi organisasi untuk mencapai visi dan misi. Juga, bagusnya perumusan tujuan, perencanaan dan strategi, jika unsur sumber daya manusia ini tidak di perhatikan, apalagi jika di telantarkan. Maka, tujuan dari organisasi tidak efektif, karena kita mengetahui bahwa manusia merupakan satu-satunya sumber daya manusia yang memiliki (ratio, rasa, karsa), perasaan, akal, keinginan, kemampuan, keterampilan, dorongan, daya, dan pengetahuan. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.
Adapun semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi pada ruang lingkup atau tugas sumber daya manusia itu, seperti yang di katakan Russel dan Bernandin “all decisions which affect the workforce concern the organizations human resource management function[2], aktifitas yang berkaitan dengan Sumber daya Manusia dalam Ilmu Manajemen mencakup; 1. Rancangan Oeganisasi, 2. Staffing, 3. Sistem Reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan / compliance, 4. Manjemen performansi, 5. Pengembangan Pekerja dan organisasi; dan 6. Komunikasi dan hubungan masyarakat[3].
Jadi ruang lungkup sumber daya manusia dalam Ilmu Manajemen, mencakup kegiatan-kegiatan seperti tabel di bawah ini. Keterlibatan pekerja dalam dalam kegiatan-kegiatan seperti itu sangat penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan organisasi secara menyeluruh.
Tabel 1.
Kegiatan-Kegiatan yang umumnya tercakup dalam lingkup MSDM[4].
Tujuan Memenej Sumber Daya Manusia adalah Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia, Menurut Sadili Samsudin (2005:30), adalah memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial, Empat tujuan MSDM adalah:
1.Tujuan Sosial, Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2.Tujuan Organisasional, Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional, Mempertahankan kontribusi departemen MSDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4.Tujuan Individual, Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Bab II
PEMBAHASAN
A. KONSEPSI
Secara kamus Bahasa indonesia Mempertahankan berawal dari kata “tahan” yang artinya: tetap, kuasa, betah, tak mau mundur, tetap pada tempatnya[5], dalam kamusbahasaindonesia.com “mem.per.ta.han.kan” adalah mengusahakan supaya tetap tidak berubah dari keadaan semula[6]. Penulis mempertanyakan mengenai “Mempertahankan sumber daya manusia”, adapun pertanyaan yang diajukan penulis adalah; 1. Apakah posisi jabatan yang di berikan pada pekerja tetap pada posisinya atau tidak berubah dalam karirnya? 2. Siapakah yang Mempertahankan SDM? 3. Bagaimana Mempertahankan SDM?
Pengelolaanatau Mempertahankan SDM atau manajeman personalia adalah bagian dari proses pencapaian tujuan perusahaan melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, mempertahankan, serta pengembangan sumberdaya manusia yang ada dalam organisasi. Menurut Flippo, manajemen SDM adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan yang diinginkan. Menurut French, mendefinisikan manajeman personalia sebagai proses penarikan, seleksi dan pengembangan serta pemeliharaan SDM oleh organisasi.
Sumberdaya manusia memiliki ciri khas yang unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu sama lain, mamiliki pola pikir, dan bukan benda mati. Kekhususan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian spesifik terhadap sumberdaya ini. Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia dalam menghadapi tantangan dan hambatan yang dihadapi perusahaan untuk mencapai tujuan adalah :
1.Merancang dan mengorganisasian pekerjaan serta mangalokasiakannya kepada karyawan.
2.Merancanakan, menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3.Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan kayawan melalui kesempatan pengembangan karier, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4.Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.
Dalam kenyataannya, yang dihadapi manajer personalia tidak sesederhana proses diatas, namun bersifat lebih kompleks tergantung tantangan yang dihadapi. Tantangan itu antara lain tantangan eksternal yaitu : ekonomi, politik dan peraturan pemerintah, teknologi dan sosial budaya. Dan tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda, dan lain-lain. Untuk itu organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.
B. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perancanaan SDM adalah proses menentukan kebutuhan SDM dan menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan kualitas yang sesuai dengan yang dibutuhkan pada saat yang tepat. Perencanaan ini dapat dilaukan dalam jangka pendek dan panjang. Secara jangka pendek adalah pemenuhan terhadap kebutuhan tenaga kerja satu tahun mendatang, jangka penjang adalah estimasi tenaga kerja dalam skala lima sampai sepuluh tahun mendatang.
Gambar I[7]
Proses perencanaan sangat rumit dan melibatkan berbagai pertimbangan internal dan eksternal untuk mendapatkan hasil yang optimal. Permintaan tenaga dipengaruhi oleh perubahan lingkungan eksternal (ekonomi, social, politik, teknologi), organisasional (rencana strategic, anggaran, desain pekerjaan), dan lingkungan kerja (absensi, pension, pemberhentian kerja). Hal ini menjadi peramalan tentang seberapa banyak kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang yang kemudian menjadi permintaan tenaga kerja.
Dari sisi pernawaran tenaga kerja, yang perlu dilakukan adalah dengan melihat bagan penempatan tenaga kerja dalam perusahaan. Bagan ini memuat pengisian lowongan jabatan dalam perusahaan, pola perpindahan kerja karyawan yang berguna untuk mengetahui persediaan internal sebagai langkah dalam menginventarisaasi tenaga kerja. Jumlah tersebut kemudian dibandingkan dan dilihat dari sisi pasar tenaga kerja. Jadi ada dua penawaran tenaga kerja, yaitu dari internal perusahaan dan dari pasar tenaga kerja. Proses terakhir adalah terjadinya kesesuaian antara permintaan tenaga kerja dengan penawaran yang terjadi. Pola ini diatur dalam perencanaan SDM yang matang dan optimal bagi perusahaan.
Sistem perencanaan SDM ini memberikan manfaat bagi perusahaan karena:
1.Sebagai landasan bagi pengadaan tenaga kerja yang ekonomis dan efektif bagi perusahaan.
2.Mangembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.
3.Mengkoordinasi program-progranm personalia yang berbeda-beda. Misalnya: rencana penariakan tenaga kerja dan proses seleksi karyawan.
Semua manajer memiliki tanggungjawab untuk memberikan supervisi kepada karyawannya, seperti; program penilaian kecakapan/prestasi kinerja. Wursanto, (1988:126) mengemukakan bahwa Program kecapan atau prestasi kerja karyawan akan memberikan manfaat atau keuntungan bagi kelangsungan hidup karyawan dan bagi perusahaan. Pekerjaan supervisi menyangkut berbagai hal yang ditunjukan untuk memperbaiki presentasi karyawan. Penilaian kerja secara komprehensif berarti pengevaluasian tingkat presentasi kerja karyawan dibanding dengan standard tertentu guna menentukan promosi, kompensasi, pelatihan dan pemecatan atau mempertahankan. Adapun beberapa Penilaian kinerja mencakup kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
1.Penetapan standard prestasi
2.Mengkomunikasiakan standard kerja
3.Mengukur prestasi
4.Mendiskusikan hasil pengukuran dengan karyawan
5.Mengambil tindak koreksi
6.Menggunakan hasil evaluasi untuk mengambil keputusan.
C. MEMPERTAHANKAN SDM
Kompensasi adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi. Kompensasi sebenarnya banyak ragamnya namun masyarakat umum memandng kompensasi identik dengan gaji atu upah. Ukuran gaji ini yang digunakan sebagai standar apakah kerja tersebut layak untuk dilakukan. Untuk pekerja tingkat bawah lebih menekankan pada ukuran umum berapa upah yang diterima untuk pekerjaan sejenis. Sedang pekerja tingkat menengah dan tinggi menekankan pada kelayakan upah atau gaji yang ia terima dengan modal yang dimilikinya seperti pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan tanggungjawab yang dipikul bila bekerja. Program kompensasi penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM. Selain itu kompensasi juga menjadi komponen biaya yang cukup besar.
Gambar II[8]
Contoh Sistem Penilaian Kinerja Sederhana
Kompensasi akan menjadi sorotan utama karyawan, terutama bila dirasa terjadi ketidak sesuaian antara keinginan dan harapan karyawan. Untuk itu perusahaan harus menerapkan prinsip keadilan dalam menetapkan kebijakan kompensasi. Prinsip ini bila dilihat dari persepsi karyawan dipengaruhi dua factor :
1.Rasio antara kompensasi dengan masukan-masukan seseorang yang berupa tenaga kerja, pengalaman, pendidikan, daya tahan, dll.
2.Perbandingan rasio tersebut dengan yang diterima oleh orang lain.
Dalam melaksanakan kebijakan kompensasi, perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi penggajian dan untuk memotivasi karyawn supaya berprestasi.
Metode yang dapat digunakan adalah dengan:
1.Analisis pekerjaan
2.Evaluasi pekerjaan
3.Survey pengupahan dan penggajian
4.Rencana-rencana kompensasi variabel
5.Penilaian kinerja dan lain-lain
Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori. Kategori pertama adalah kompensasi keuangan, dibedakan menjadi Keuangan Langsung berupa pembayaran upah, gaji, dan intensif atau bonus, yang kedua adalah pemberian kompensasi pelengkap atau tidak langsung, yaitu pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, libur dan cuti dan lain-lain. Baik langsung maupun tidak langsung bagi perusahaan adalah suatu paket dalam pencapaian tujuan berikut:
1.Menarik calon karyawan atau pelamar
2.Memperoleh karyawan yang berkualitas
3.Memotivasi karyawan agar berprestasi
4.Kemudahan pengaturan administrasi dan aspek hukum
5.Bersaing dalam keunggulan kompetitif
Katergori kedua adalah kompensasi non keuangan, dibedakan menjadi kepuasan dari pekerjaan itu sendiri dan kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan. Pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap karyawan sering dilakuakn oleh manajer untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Adapun Keputusan yang sering diambil dalam hal ini untuk mempertahankan SDM adalah:
1. Promosi adalah Perubahan pekerjaan yang menuntut tanggungjawab yang lebih besar dengan peningkatan gaji sebagai kompensasinya. Karyawan biasanya mendapat promosi berdasarkan kinerja yang dianggap tinggi dan sesuai apa yang diharapkan organisasi. Menurut Heidjracman dan Suad Husnan, Promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi (1993:111).
2. Transfer adalah Perpindahan pekerjaan secara setara, dalam arti bahwa posisi baru memiliki tingkat tanggungjawab dan penggajian yang sama dengan pekerjaan sebelumnya. Transfer biasanya dilakukan untuk pelatihan dan pengembangan karyawan supaya lebih mendalami dan menguasai beberapa bidang yang ada dalam organisasi.
3. Demosi adalah Perpindahan dari suatu posisi keposisi lain yang memiliki tingkat tanggungjawab dan penggajian yang lebih rendah. Ini dilakuakn untuk memberikan hukuman kepada karyawan akibat kinerjanya yang semakin memburuk sebelum dilakuakn tindakkan pemberhentian. Disis lain Demosi sebagai salah satu cara agar karyaawan terlepas dari beban yang terlalu berat, menghilangkan stres, dan juga memberikan kebebasan untuk memilih apa yang diinginkan bahkan untuk alasan pribadi seperti agar dapat merawat anak-anak dan berkonsentrasi kepada keluarga.
4. Pemberhentian atau separasi kerja adalah keluarnya karyawan dari lingkungan organisasi, baik secara sukarela maupun paksa. Untuk yang bersifat sukarela adalah pengajuan untuk mundur dan pensiun. Sedangkan secara paksa adalah pemutusan hubungan kerja, dirumahkan untuk sementara waktu, bahkan dilakukan pemecatan.
Salah satu bentuk pemberhentian sukarela adalah adanya pensiun dini dan pensiun reguler. Untuk pensiun dini perusahaan memberikan dorongan atau motivasi kepada karyawan dengan adanya intensif yang menarik. Biasanya pensiun dini terjadi pada perusahaan yang akan melakukan restrukturisasi organisasi atau program perampingan organisasi. Sedang pensiun reguler merupakan sistem rutin yang diterpkan bagi karyawan yang dianggap tidak mampu bekerja secara optimal untuk perusahaan. Untuk pemberhentian yang bersifat sementara, bentuk yang ditawarkan adalah melakukan pemotongan jam kerja, pembagian kerja atau pemandatan kerja, mengoptimalkan jenis kerja pada orang yang sama. Pemecatan secara sepihak dari perusahaan paling dihindari karena dampak dan biaya yang dikeluarkan akan lebih mahal secara jangka panjang. Biayanya meliputi proses penggantian kerja, pembayaran gaji dan biaya asuransi karyawan.
SOAL-SOAL
1.Suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis, adalah definisi MSDM menurut:
a. Veithzal Rivai d. Henry Simamora
b. Sadili Samsudin e. Garry Dessler
c. T. Hani Handoko
2.Menurut Sadili Samsudin yang termasuk tujuan MSDM:
a. Tujuan Struktural d. Tujuan Sistem
b. Tujuan Manajemen e. Tujuan Sosial
c. Tujuan SOP
3.Aktifitas yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia dalam Ilmu Manajemen mencakup; a. Rancangan Organisasi d. Staffing
b. Sistem Reward e. Semua Benar
c. Pengembangan Pekerja dan Organisasi
4.Pilihlah salah satu yang termasuk kategori Sumber Daya Non-Manusia
a. Human Resources d. Modal
b. Lulusan SMA/Kejuruan e. Semua Benarr
c. Sarjana
5.Siapakah yang mempertahankan SDM?
a. Diri Sendiri d. Presiden
b. Orang Tua e. Semua Benar
c. Personalia
6.Penilaian Kerja Secara Komprehensif dilakukan untuk meningkatkan Prestasi kinerja Karyawan, dibawah ini adalah penilai kinerja, kecuali
a. Penetapan Standar Prestasi d. Menginformasikan Standard Kerja
b. Mengukur Prestasi e. Semua Benar
c. evaluasi untuk mengambil keputusan
7.Apa yang di maksud kompensasi dalam pekerjaan
a. Imbalan yang di terima Karyawan d. Imbalan yang di terima Pimpinan
b. Imbalan yang di terima pencuri e. Semua Benar
c. Imbalan yang di terima atas pengorbanannya mengundurkan diri dari Pekerjaan
8.Beberapa medote di bawah ini adalah langkah untuk pemberian kompensasi kepada karyawan, kecuali
a. Analisis Pekerjaan d. Evaluasi Pekerjaan
b. Ikhlas e. Survey Pengupahan dan Penggajian
c. Penilaian Kinerja dan lain-lain
9.Kompensasi terhadap pekerja yang berprestasi di berikan secara langsung berupa pembayaran, yaitu;
a. Upah d. Gaji
b. Intensif e. Semua Benar
c. Bonus
10.Kompensasi terhadap pekerja yang berprestasi di berikan secara tidak langsung berupa pembayaran, kecuali;
a. Pemberian Pelayanan d. Pemberian Perumahan
b. Pemberian Beasiswa e. Semua Salah
c. Pemberian Libur dan Cuti
11.Apa yang di maksud Kompensasi Non Keuangan?
a. kompensasi yang tidak terikat d. Kompensasi yang terikat
b. Pemberian cek tunai e. Semua Benar
c. Pemberian Promosi
12.Promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi (1993:111) adalah menurut.
a. Heidjracman d. Suad Husnan
b. Anda e. Semua Benar
c. Heidjrachman dan Suad Husnan
13.Apa yang di maksud dengan Promosi
a. Peningkatan Jabatan d. Peningkatan Gaji
b. Peningkatan Kompensasi e. Semua Benar
c. Perubahan Pekerjaan yang menuntut Tanggung Jawab Yang Lebih Besar
14.Apa yang akan di lakukan Manager/Personalia jika terdapat karyawan yang tidak memiliki Prestasi?
a. Pemberian Pelatihan kepada Karyawan b. Menaikkan Upah
b. Evaluasi Kinerja e. Semua Benar
c. PHK
15.Bagaimana Mempertahankan SDM?
a. Promosi d. Tranfer
b. Demosi E.Semua Benar
c. Pemberian Pelatihan
Bab III
A. Kesimpulan
Mempertahankan SDM adalah salah satu bentuk menjaga stabilisasi Kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan atau keorganisasian, adapun permasalahan yang tidak dapat di selesaikan secara berkala dalam rangka meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM), mau tidak mau pengambilan keputusan untuk memberhentikan karyawan di lakukan
B. Saran
Untuk Pengambilan Keputusan dalam memberhentikan karyawan di perlukan beberapa langkah, setelah Penilaian kinerja, Peningkatan Kinerja dan Evaluasi kinerja di lakukan dan terakhir penarikan kesimpulan yaitu, Pemberhentian atau separasi kerja.
DAFTAR PUSTAKA
- Alwi, Syafaruddin , Manajemen Sumber Daya Manusia, (BPFE: Yogyakarta, 2001).
- Dharma, Agus, Manajemen Prestasi Kerja, (Jakarta: CV. Rajawali, 1985).
- Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: C.V Andi Offset, 2003).
- Haeidjrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: BPFE, 1993).
- Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: CV. Haji Masagung, 1994).
- Miftah thoha, Perilaku Organisasi (Konsep dasar Aplikasinya), (Jakarta: PT. Raja Grafindo Permai, 2007).
- Prof. Dr. Manahan P. Tampubolon, Manajemen Keuangan (Finance Management) (Konseptual, Problem dan Stuydi Kasus), (Bogor: Ghalia Indonesia, 2005).
- Suprihanto, John, Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, (Yogyakarta: BPFE, 1998).
- Wursanto, I.G, Dasar-Dasar Manajemen Personalia, (Jakarta: Pustaka Dian, 1988).
Catatan:
[1] Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: C.V Andi Offset, 2003), cet-kedua, h. 2.
[2] H.John Bernandin & Joyce E.A. Russell, Human Resource Management An Experimental, (McGraw-Hill, Inc.,1993), h. 2.
[3] H.John Bernandin & Joyce E.A. Russell, Human Resource Management An Experimental, (McGraw-Hill, Inc.,1993), h. 12.
[4] H.John Bernandin & Joyce E.A. Russell, Human Resource Management An Experimental, (McGraw-Hill, Inc.,1993), h. 13.
[5] M.B.Ali & T. Deli, Kamus Bahasa Indonesia; (Dilengkapi dengan Pedoman Ejaan yang disempurnakan, Pedoman Umum Pembentukan Istilah Pengetahuan Umum Indonesia Kamus Kosa Kata), (Bandung: Citra Umbara, 1997), cet-Pertama, h. 463.
[6] http://kamusbahasaindonesia.org/mempertahankan (3/27/2012).
[7] Modul Bahan Ajar “Manajemen Bisnis”.
[8] Modul Bahan Ajar “manajemen Bisnis”.
