Skill Shortage Sebuah Tantangan Bonus Demografi di Era Digital

Mungkin kita sering melihat iklan yang dimuat media cetak atau elektronik setiap bulan, minggu maupun harian terkait lowongan kerja dari berbagai macam perusahaan baik skala kecil, menengah maupun besar. 

Pencarian tenaga kerja bagi perusahaan tentu ada banyak hal yang mendasarinya baik untuk menjaga keberlangsungan perusahaan yang dikarenakan oleh masa pensiun, underperformance, turn over (Sustainable) maupun untuk melebarkan sayap bisnisnya (Growth).

Indonesia sebagai salah satu negara yang menikmati bonus demografi perlu mengambil langkah-langkah yang tepat agar kenikmatan tersebut tidak malah menjadi ancaman bagi keberlangsungan dunia industri maupun bisnis. 

Perubahan dunia bisnis meniscayakan adanya kebutuhan keahlian yang sesuai dengan bentuk proses bisnis maupun kekhasan masing - masing industri. 

Memang ada keahlian yang generic atau umum dibutuhkan oleh sebuah industri dan bisnis, namun ada kalanya sebuah industri atau bisnis membutuhkan keahlian yang bersifat spesifik dan mempunyai diferensiasi yang cukup signifikan. 

Baik yang sifatnya umum maupun yang spesifik perlu dikelola dengan baik agar talenta yang dimiliki oleh industri mampu menjaga agar sustainability dari bisnisnya berlangsung lama.

Beberapa langkah yang perlu dilakukan agar keterjagaan kebutuhan tenaga kerja pada industri dapat berlangsung secara konsisten dan survive adalah dengan melakukan :

• Mengelola talent yang tersedia dalam perusahaan agar tetap dapat bersaing dengan perkembangan dunia bisnis. Dengan perkembangan pola bisnis maupun industri meniscayakan adanya perubahan treatment dalam menjaga tingkat kompetisi para talent yang dimiliki oleh sebuah organisasi atau perusahaan. 
• Salah mengelola tentu akan berpotensi pada peningkatan turn over pekerja, demotivasi dan penurunan performa pekerja. Oleh karena itu, pengelolaan talenta internal organisasi atau perusahaan harus terus dikembangkan sesuai dengan perkembangan bisnis dan industri. Tentunya antara organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lain bisa berbeda tergantung pada nature organisasi atau perusahaan.
• Tetapi paling tidak pengelolaan talenta tersebut dilakukan secara terencana, terarah dan konsisten dalam pengukuran maupun pelaksanaannya.  
• Menjaga hubungan yang baik antar generasi sehingga tercipta komunikasi organisasi yang harmonis. Hubungan antar generasi seringkali menjadi faktor dalam terhambatnya proses komunikasi organisasi. Perbedaan ini tentu dilatarbelakangi oleh perbedaan persepsi, pengetahuan dan preferensi dalam memandang sebuah realitas. 
• Gen milenial yang mendominasi beberapa organisasi atau perusahaan tentu harus dikawinkan dengan Gen X maupun babyboomers. Kearifan, pengalaman, kreatifitas dan inovatif serta kecepatan diperlukan agar proses keberlangsungan organisasi atau perusahaan dapat mewujud. Bagaimana mengharmoniskan lintas generasi ini menjadi pekerjaan rumah bagi setiap organisasi atau perusahaan. Keberhasilan mengawinkan antar generasi ini akan mampu menjadi energi baru terbarukan bagi kelincahan sebuah organisasi atau perusahaan.    
• Memberikan ruang yang cukup bagi ide - ide kreatif dan inovatif yang berkembang dalam sebuah organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan tetap memperhatikan perkembangan dunia bisnis. Ide kreatif dan inovatif merupakan energi terbarukan dalam setiap tumbuh kembangnya sebuah organisasi atau perusahaan. 
• Sehingga maju mundurnya sebuah organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh bagaimana para pimpinan dan stakeholder mengelola setiap ide, gagasan yang kreatif dan inovatif dapat ditangkap sebagai energi perubahan guna menjaga sustainability organisasi atau perusahaan. 
• Kita bisa melihat contoh perusahaan yang punya nama besar dan menjadi icon sebuah produk hancur lembur karena kurang tepat dalam mengelola ide kreatif dan inovatif, padahal mereka pernah merajai produk telepon selular dan kamera. Keruntuhan bisnisnya memang sangat tragis tetapi hal tersebut sudah menjadi konsekuensi logis dalam persaingan di dunia bisnis.
• Dengan demikian kemampuan mengelola ide, gagasan kreatif dan inovatif tentu sudah menjadi keharusan dan perlu kehati-hatian sehingga pilihanya mampu menjadi pertahanan bagi sebuah organisasi atau perusahaan.  
• Menjalin hubungan yang baik dengan lembaga pendidikan baik formal maupun non formal untuk mendisain pola pendidikan yang mampu menghasilkan out put yang sesuai dengan kebutuhan bisnis. Tidak semua organisasi atau perusahaan mampu membuat pusat - pusat training sendiri guna menyesuaikan kompetensi baik Soft Competency maupun Technical Competency.
• Sehingga bagi organisasi atau perusahaan yang akan melakukan upgrading terkait kompentensi perlu menjalin hubungan dengan lembaga formal maupun non-formal guna memenuhi kebutuhan tersebut. Pemilihan patner dalam mendisain pola upgrading juga perlu dilakukan secara selektif agar program yang direncanakan menghasilkan out put yang diharapkan.
• Menggandeng lembaga pendidikan, membangun komunitas profesi, benchmark dengan perusahaan sejenis, join venture dan pola kerjasama yang memungkinkan untuk dilakukan agar tujuan yang hendak dicapai dapat mewujud.

Langkah-langkah tersebut merupakan upaya dalam menjaga ketersediaan tenaga kerja yang mampu menjaga sustainability bisnis dan industri. Banyaknya pekerja akan menjadi beban apabila kualitas yang dimiliki tidak mampu menjawab tantangan perubahan.

 Dalam konteks ini maka pilihan kebijakan tetap menjadi skala prioritas bagi seorang Pemimpin apakah People Development sebagai beban biaya atau sebagai investasi. Pilihan tersebut sangat mempengaruhi langkah kedepan dalam menjaga ketahan sebuah organisasi atau perusahaan.

Apabila tidak ada langkah-langkah yang strategis dan taktis maka apa yang disebut skillshortage akan menjadi issue yang menghantui bagi dunia bisnis dan industri. Lebih dari itu, dampak sosial akan menjadi turunan dari kondisi tersebut. Hal tersebut disebabkan karena permintaan tenaga kerja khususnya di Indonesia meningkat namun ketersediaan tenaga kerja yang sesuai sangat minim. 

Disisi lain para pencari kerja juga semakin bertambah karena lembaga formal baik sekolah maupun perguruan tinggi setiap tahunnya meluluskan siswa dan mahasiswa yang jumlahnya tidak sedikit. Kecepatan perubahan pola bisnis dan industri tidak berbanding lurus dengan kecepatan perubahan pola pendidikan khususnya pendidikan formal sehingga sering kali kebutuhan tenaga kerja tidak berbanding lurus dengan tenaga kerja yang tersedia.