SOAL-SOAL
1.Pengertian budaya organisasi?
2.Apa pentingnya budaya organisasi?
3.Sebutkan tipe-tipe budaya organisasi?
4.Apa dampak/efek dari budaya organisasi?
JAWABAN
1.Pengertian budaya organisasi
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a.Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b.Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c.Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d.Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e.Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
f.Menurut Mangkunegara, (2005:113), budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Dari beberapa pengertian dari ahli diatas maka dapat dikatakan bahawa budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Budaya organisasi juga berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.
2.Pentingnya budaya organisasi
Pemahaman budaya organisasi sebagai kesepakatan bersama mengenai nilai-nilai yang mengikat semua individu dalam sebuah organisasi seharusnya nementukan batas-batas normatif perilaku angoota organisasi. Secara spesifik, peranan budaya organisasi adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi, menciptakan jatidiri anggota organisasi, menciptakan keterikatan emosional antara organisasi dan karyawan yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh kuat terhadap perilaku para anggotanya. Sembilan karakteristik yang menggambarkan esensi budaya organisasi, menurut Dharma, 2004 :
- Identitas anggota, dimana karyawan lebih mengidentifikasi organisasi secara menyeluruh.
- Penekanaan kelompok, dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok dari pada individu.
- Fokus orang, dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan oleh karyawan dalam organisasi.
- Penyatuan unit, dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terkoordinasi atau bebas.
- Pengendalian, dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan karyawan.
- Toleransi resiko, dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko.
- Kriteria ganjaran, dimana ganjaran seperti peringatan, pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja karyawan dari pada senioritas, favoritisme atau faktor non-kinerja lainnya; toleransi konflik, dimana karyawan didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.
- Orientasi sarana tujuan, dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut.
- Fokus pada sistem terbuka, dimana organisasi memonitor dan merespons perubahan dalam lingkungan eksternal.
Karateristik diatas memberikan gambaran mengenai budaya yang dianut. hal ini menjadi landasan untuk menyamakan pemahaman bahwa anggota organisasi merasa memiliki organisasinya dan mendorong anggota organisasi agar berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dan norma yang dianut organisasi dan hal tersebut tentu saja dapat memberikan mamfaat bagi organisasi.
Selain memberikan mamfaat bagi organisasi, pentingnya budaya organisasi juga terlihat dari fungsi-fungsi budaya organisasi itu sendiri, berikut beberapa fungsi dari budaya organisasi menurut beberapa ahli sebagai berikut :
Menurut Robbins (1996 : 294)
1.Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2.Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3.Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
4.Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
5.Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Ndraha (1997 : 21)
1.Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
2.Sebagai pengikat suatu masyarakat
3.Sebagai sumber
4.Sebagai kekuatan penggerak
5.Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
6.Sebagai pola perilaku
7.Sebagai warisan
8.Sebagai pengganti formalisasi
9.Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
10.Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation – state
Tika (2006:14)
1.Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
2.Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3.Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dankonflik serta perubahan diatur secara efektif.
4.Sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
5.Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.
6.Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi.
7.Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
8.Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9.Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.
10.Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
Dari beberapa fungsi budaya organisasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli diatas maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memiliki sejumlah fungsi yang dapat menjadi landasan betapa pentingnya budaya organisasi sebagai berikut.
1.Batas Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
2.Identitas Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
3.Komitmen Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
4.Stabilitas Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
3.Tipe-tipe budaya organisasi
Harrison dalam (Haynes, 1980: 120), mengklasifikasikan empat (4) tipe budaya yang dominan di dalam suatu organisasi yaitu: power culture, role culture, task culture, dan person culture, Teori tersebut terus berkembang, sehingga pengklasifikasian budaya organisasi mengalami perubahan menjadi power orientation, role orientation, achievement orientation, dan support orientation.
Harrison mengemukakan, pada saat orang-orang berkumpul di dalam suatu organisasi, mereka akan membentuk persepsi terhadap budaya organisasi dimana mereka berada sesuai dengan apa yang dilihat dan dirasakannya. Masih menurut Harrison, suatu budaya organisasi dikatakan berorientasi kepada keuasaan (power orientation) bila anggota organisasi ditumbuhkan motivasinya melalui imbalan dan hukuman, danadanya pengawasan yang ketat seorang pimpinan terhadap bawahannya.
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi:
1.Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.
2.Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.
3.Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
4.Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
Tipe Budaya menurut Stephen Robbins (2006)
- Networked culture adalah anggota sebagai teman/keluarga. Budaya ini ditandai tingkat sosiabilitas atau kesenangan bergaul tinggi dan tingkat solidaritas rendah
- Mercenary culture adalah organisasi fokus pada tujuan. Tingkat sosiabilitas rendah dan tingkat solidaritas tinggi
- Fragmented culture adalah organisasi yang dibuat oleh para individualis (low sociability, low on solidarity)
- Communal culture adalah organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja (high on sociability, high on solidarity)
4.Dampak Budaya Organisasi
Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki, budaya organisasi dapat dapat memberikan dampak sebagai daya saing andalan organisasi dalam menjawab tantangan dan perubahan. Budaya organisasi pun dapat berfungsi sebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi atau arah pandang anggota terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi satu kekuatan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Beberapa dampak budaya organisasi dalam (Sikuyagora 2010) yaitu:
1.Budaya organisasi membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran core values  dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol.
2.Budaya organisasi membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di dalamnya,
3.Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya,
4.Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu, Menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif stabil. Keempat manfaat tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-nilai yang ada dalam oragnisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota.
**@@$$0^^0$$@@**
REFERENSI
Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001). Organization Culture. Dehan Supandi dan Alain D. Wiatmana 2009.
Munandar (2001). Budaya Organisasi. Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.
Robbins (1996). Perilaku Organisasi, Konsep-Kontroversi Aplikaso, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta, PT. Prenhalindo.
Cushway dan Lodge (GE : 2000). Organitational Behaviour and Design, Prilaku dan desain Organisasi, cetakan ketiga, terjemahan Tjiptowardoyo S, Jakarta : PT Elex Media Komputindo.
Schein (1992). Organizational Culture and Leadership. 2nd ed. San Francisco, CA: Jossey- Bass Publishers.
Mangkunegara. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi, PT. Rafika Aditama, Bandung.
Dharma, Surya. (2004). Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori, dan Penerapannya.Jakarta: Program Pascasarjana FISIP.Hasibuan, SP. Malayu. 2003
Ndraha. (1997). Budaya Organisasi, Jakarta : Rineka Cipta
Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Haynes, R. (1980). Organisation Theory and Local Goverment: The New Local Goverment seriesno 19. London: George Allen and Unwin.
Robbins, Stephen. P. (2006).Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan),Edisi Bahasa Indonesia,Klaten: PT INT AN SEJATI.
Sikuyagora (2010). Mamfaat Budaya Organisasi. Tersedia dalam: http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html Diakses tanggal 4Februari 2015.
